Olga Legosz, czyli Nomadmum81: "Luka płacowa tworzy się głównie w momencie decyzji o pierwszym dziecku. Już podczas procesów rekrutacyjnych kobiety są pytane o ich plany prokreacyjne” [WYWIAD]

Czym jest gender pay gap, czyli luka płacowa i co na nią wpływa?  

W klasycznej definicji jest to różnica otrzymywanego wynagrodzenia na danym stanowisku pomiędzy płciami. Jednak to pojęcie jest znacznie bardziej złożone. Mówienie o gender pay gap jedynie jako o różnicy w wynagrodzeniu nie jest wystarczające, gdyż już dotarcie na to samo stanowisko różni kobietę i mężczyznę. Dlaczego? Choćby przez fakt, że to kobiety zachodzą w ciążę i rodzą dzieci, a często te ciąże wiążą się z komplikacjami, przez co lądujemy na zwolnieniu lekarskim. Potem mówimy o kobiecie, która przez kilka miesięcy jest na urlopie macierzyńskim i jest wykluczona z rynku pracy. Następnie wchodzimy w nie do końca równy kulturowo podział pomiędzy kobietami a mężczyznami, jeśli chodzi o opiekę nad dziećmi. Kolejna kwestia dotyczy wykształcenia. W Polsce więcej kobiet ma wyższe wykształcenie niż mężczyzn, w związku z czym teoretycznie jesteśmy lepiej przygotowane do funkcji zawodowych, a mimo to później i rzadziej awansujemy. Powód jest ten sam – to my rodzimy dzieci i w pewien naturalny sposób zatrzymuje nas to w rozwoju kariery zawodowej.  

Zatem to macierzyństwo jest głównym powodem tworzenia się luki płacowej, czy są jeszcze jakieś inne czynniki?

Są jeszcze balasty kulturowe i nie bójmy się tego słowa powiedzieć – patriarchat. Znajdzie się x pracodawców, którzy powiedzą: “Wolę nie awansować kobiety, bo zaraz pójdzie na macierzyński” albo “Wolę pracować z mężczyznami” i dlatego wciąż mamy mniej kobiet na stanowiskach menedżerskich. Im wyżej, tym jest ich mniej. Kolejna kwestia to fakt, że na wyższe stanowiska coraz częściej rekrutujemy osoby z polecenia. Powstają portale typu LinkedIn, gdzie wręcz widać kto kogo poleca. Im bardziej jesteśmy przypisani do pewnych grup, w których funkcjonujemy, tym częściej ten nasz rekord będzie występował i tym częściej będziemy polecani. I to jest właśnie ten element niezależny od macierzyństwa. Jeśli przyjmiemy, że mężczyźni częściej się ze sobą spotykają poza pracą, bo na przykład mieszkają we wspólnym akademiku na studiach, czy uprawiają razem jakiś sport, to mają możliwość zbudowania sobie sieci kontaktów, czego kobiety są często pozbawione. 

Przykład idzie także z rządu. Odwołam się do ostatnich wyborów parlamentarnych. Słyszeliśmy, że jest wiele partii, które na listach umieściły kobiety. Nawet jeśli nie było parytetu, to ich reprezentacja była znacząca. Po wyborach okazało się jednak, że 50% Sejmu to są osoby, które znajdowały się na pierwszym lub drugim miejscu na liście. A parytet na listach pojawiał się od 11 miejsca. I teraz co z tego, że statystycznie można wyjść i powiedzieć: reprezentacja kobiet była równa, jak wiemy, że ludzie głosują zazwyczaj na pierwszych kandydatów na liście. Nie ma co się później co dziwić, że reprezentacja kobiet w rządzie jest dużo niższa. My nie uczestniczymy w równej walce. Widać to niestety w wielu obszarach życia.  

Jaki jest właściwy wskaźnik gender pay gap w Polsce? GUS podaje, że jest to ok. 4,5%, ale spotkamy się także z raportami mówiącymi o 10 czy nawet 20%

Ja lubię patrzeć na gender pay gap szerzej. W klasyce przyjmuje się różnicę pomiędzy tym, jak zarabia kobieta i jak zarabia mężczyzna na danym stanowisku. Tylko to jest właśnie to piękno i słabość statystyki. W zależności od tego, jaką sobie przyjmiemy definicję, możemy udowodnić pewną tezę. W jednych zestawieniach luka płacowa będzie niewielka i będzie to 5 czy 6%, a w drugich sięgnie nawet 25%, jeśli mówimy o podejściu całościowym. To zależy od definicji. Jeśli bierzemy pod uwagę tę rozszerzoną, uwzględniającą, gdzie by były kobiety, gdyby nie obciążenia biologiczne i kulturowe, to ta różnica będzie większa. Rząd uważa, że w Polsce jest wspaniale, bo gender pay gap jest niski, tylko że w jego badaniu pod uwagę wzięto osoby zarabiające najniższą krajową. Jeśli porównamy tylko najniższe stanowiska, to rzeczywiście w tej grupie praktycznie nie mamy gender pay gapu. Tylko że wniosek z tego płynący jest błędny. Im mamy więcej kobiet na niższych stanowiskach, tym oszacowanie luki płacowej jest trudniejsze. A jeśli chcemy rozmawiać o tym, czy kobiety mają równe prawo do zarabiania z mężczyznami, no to niestety nie mają.

Wysokie zarobki kształtują się na wyższych stanowiskach, a częściej awansują mężczyźni. Wskaźnikiem branym pod uwagę w takim procesie są m.in. lata pracy na konkretnym stanowisku. Powiedzmy, że w wymaganiach rekrutacyjnych do Spółki Skarbu Państwa pojawia się zapis o zarządzaniu instytucją finansową przez co najmniej 10 lat. Już na wstępie kobiety zostają zdyskwalifikowane, no bo historycznie takich kandydatek jest około 10%. Oczywiście to kompetencje powinny decydować o awansie czy zdobyciu stanowiska, nie płeć, ale musimy mieć równe szanse do zdobycia tych kompetencji.

Na jakim etapie kariery zawodowej luka płacowa jest najwyższa? 

Luka płacowa tworzy się głównie w momencie decyzji o pierwszym dziecku, chociaż już na etapie rekrutacji spotykamy się z dyskryminacją ze względu na płeć. Część pracodawców chętniej zaoferuje wyższą płacę mężczyźnie, bo pomyśli sobie, że wiąże się to z mniejszym ryzykiem i kosztami. Kobiety podczas procesów rekrutacyjnych są pytane o ich plany prokreacyjne, chociaż takie pytanie w ogóle nie powinno paść i w żaden sposób nie powinno mieć wpływu na zatrudnienie. Podkreślmy, że jest to dyskryminacja, ale jeśli wchodzimy do realiów, czyli tego, z czym ja się spotykam i o czym piszą do mnie kobiety, w mniejszych organizacjach takie praktyki są na porządku dziennym. Im idziemy wyżej, tym luka płacowa się powiększa. To trochę jak odwrócona piramida. Wystarczy popatrzeć na liczbę kobiet w spółkach giełdowych albo liczbę kobiet na stanowiskach prezesek w instytucjach publicznych. Rzadko kiedy jest tam spełniony jakikolwiek parytet i obecność kobiet jest raczej symboliczna. Kolejna kwestia, jesteśmy w stanie policzyć kobiety premierki, bo było ich tak mało, natomiast nikt nie pamięta, ilu Polska miała premierów. I tutaj z jednej strony musi się zmienić mentalność, czyli musimy patrzeć na zespoły, w których nie występują kobiety, a naturalnie mogłyby tam być, jako na pewnego rodzaju obciach. A z drugiej, potrzebujemy systemowych regulacji, wdrożenia dyrektyw, które będą to też fizycznie wymuszały, bo jak widać obciach to nie wszystko. 

Jak walczyć z luką płacową? Czy dyrektywa o jawności wynagrodzeń coś zmieni?  

Na pewno trochę zmieni. Natomiast to od naszego rządu zależy, w jaki sposób do tej dyrektywy podejdzie. Nikt się jednak nie łudzi, że jak już wejdzie w życie (a państwa członkowie mają na jej wdrożenie 3 lata), to w następnym miesiącu luka płacowa zniknie. Warto też zaznaczyć, że do publikacji wynagrodzeń będą zobowiązani tylko więksi pracodawcy (zatrudniający ponad 100 osób). Nie będą to także dokładne kwoty, a pewne widełki. Dyrektywa na pewno nie rozwiązuje wszystkich problemów, ale posuwa nas o krok naprzód. Natomiast żeby w ogóle mówić o większej zmianie, potrzebujemy ogromnego programu systemowego. Powinien dotyczyć uwolnienia kobiet od opieki nad dziećmi, ale także nad starszymi rodzicami, bo to zadanie często spada na nas. Jeśli kobieta ma realizować się zawodowo, być taką, jaką lubią pracodawcy, czyli skuteczną i dyspozycyjną, ale przy okazji ma również pełnić etat opiekunki do dziecka i swojego rodzica, a często także rodzica swojego partnera, to potrzebuje wsparcia ze strony systemu. Bez tego nie będzie miała dyspozycyjności w pracy i w tym przypadku zawsze będą wygrywali mężczyźni. Z jakiegoś powodu jesteśmy bardzo niechętni i lubimy sobie powtarzać, że dziecko to jest prywatna sprawa. Ono nie jest prywatną sprawą kobiety, jest po prostu biologią i jeśli nam zależy na tym, żebyśmy mieli wyższy przyrost naturalny, to musimy mieć zorganizowaną systemowo opiekę nad dziećmi. Wszystkie programy wdrażane w tej chwili przez rząd na pewno wpłyną na gender pay gap, ponieważ umożliwią kobietom wcześniejszy powrót do pracy, ale to, co musi się także zmienić, to kultura.  

Jak zatem my same możemy wpłynąć na tę zmianę?

My same też musimy się trochę zmienić i mieć świadomość, że ta zmiana może się zacząć od nas. Na przykład, jeśli idziemy do sklepu i widzimy kilka kas, a na jednej siedzi starsza kobieta, to po prostu podejdźmy do tej kasy. Ja mam taką zasadę, że jak wchodzę do salonu przedłużyć umowę na telefon albo kupuję samochód czy cokolwiek innego i w obsłudze jest kilka osób, to zawsze wybieram najstarszą kobietę, bo myślę sobie, że tym kobietom dzisiaj na rynku pracy nie jest łatwo. Jeśli tych kobiet w obsłudze jest więcej, to staram się dokonać wewnętrznej analizy i daję wykonać tę pracę tej, która w mojej ocenie jest w najtrudniejszej sytuacji. Ja jestem pojedynczą osobą, która ma jakiś tam mikro wpływ, ale jeśli pomyślimy, że kobiet jest więcej w Polsce niż mężczyzn, to uświadomimy sobie, że możemy swoimi zachowaniami konsumenckimi wpłynąć na to, jak kobiety będą traktowane na każdym poziomie. 

Czy luka płacowa może być argumentem do podwyżki?  

Absolutnie tak. To jest kodeksowy argument, bo dzisiaj kodeks pracy mówi, że za tę samą pracę należy się taka sama płaca. Przy czym ważne jest tutaj podkreślenie takiej samej pracy. Nazwa stanowiska nie określa naszej równości. My ciągle trzymamy się tego powiedzenia w Polsce, że dżentelmeni o pieniądzach nie dyskutują. Są małżeństwa, które nie wiedzą, ile zarabia jedno i drugie, bo to jest uznawane z jakiegoś powodu za poufne czy intymne. Im mniej będziemy mówić o swoich wynagrodzeniach i o tym, ile zarabia się na danym stanowisku, tym bardziej będziemy podkreślać te mity. Jednym z takich mitów jest to, że pracodawca może zakazać pracownikom ujawniania swojego wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest dobrem osobistym pracownika, a pracownik może dysponować nim dowolnie, czyli może o nim mówić. Jedyne, czego on nie może robić, to wykorzystywanie tego dobra w sposób sprzeczny z pewnymi zasadami. Czyli np. nie może mówić o swoim wynagrodzeniu, jeśli idzie do konkurencji na rozmowę rekrutacyjną. Ja jestem zwolenniczką tego, żeby dostęp do informacji o wynagrodzeniu był równy dla obu stron – dla pracodawcy i pracowników. 

Olga Legosz – ekspertka z obszaru HR z ponad 20-letnim doświadczeniem w polskich i zagranicznych korporacjach. Współzałożycielka Fundacji Sukces Pisany Szminką, laureatka wielu nagród z obszaru Employer Brandingu oraz autorka poradnikowych e-booków dotyczących zmiany pracy. Na Instagramie znana jako @nomadmum81, gdzie dzieli się wiedzą z zakresu HR oraz prowadzi szereg działań wspierających kobiety.