Kim jest silvers? „Ostatnio usłyszałem, że mam nie ten PESEL. Przecież się nie odmłodzę!". Czy firmy rzeczywiście niechętnie zatrudniają osoby 50+?

Na rynku pracy nadal słychać głosy: „Polskie firmy nie chcą zatrudniać osób 50+”, „Szukanie pracy w moim wieku napawa lękiem” albo „Ostatnio usłyszałem, że mam nie ten PESEL. Przecież się nie odmłodzę!”. Czy te stwierdzenia odzwierciedlają naszą rzeczywistość, czy są tylko rzadkimi fenomenami nagłaśnianymi w mediach? Jak jest naprawdę? Dlaczego kandydaci 50+ czują, że trudno im znaleźć nową pracę?

Wyjątkowo zacznę od częściowej konkluzji: pracownik, który od 2016 r. nie był aktywnym kandydatem i zdecydował się na szukanie pracy, teraz stanie przed wyzwaniem, ponieważ rynek bardzo się zmienił. Można wręcz mówić o małej rewolucji m.in. przez technologię. W łatwy sposób można dojść do mylnego wniosku: „Skoro do tej pory nie miałem problemów z szukaniem pracy, a teraz mam, to ze mną coś musi być nie tak”. A osobom 50+ łatwo dołożyć zdanie: „To pewnie mój wiek”. Należy pamiętać, że w obecnych czasach kandydat, stosując nowoczesne metody i narzędzia, musi włożyć mniej więcej 2-3 razy większy wysiłek w znalezienie pracy niż 5 czy 10 lat temu. I nie zależy to od jego wieku. Ale oczywiście sprawa dłuższego poszukiwania pracy przez osoby w średnim wieku nie jest taka prosta, inaczej artykuł mógłby się tu skończyć. 

Kim jest silvers?

Przedstawmy definicję „dojrzałego kandydata”, czasami też nazywanego „silversem”. W zależności od źródła zmieniają się widełki wiekowe tej grupy zawodowej. Mogą to być osoby powyżej 55., 50., lub nawet 45. roku życia. Pamiętając o tej rozbieżności, spójrzmy, jak wygląda ich sytuacja w statystykach. Główny Urząd Statystyczny podaje, że ponad 10 milionów Polaków to osoby pomiędzy 45. a 65. rokiem życia. Jeśli chodzi o poziom zatrudnienia tej grupy wiekowej, według danych Eurostatu w 2020 r. zatrudnione było 51,8 proc. polskich obywateli między 55. a 64. rokiem życia. W całej Unii Europejskiej było to 59,6 proc. Różnica między procentem zatrudnionych Polaków i obywateli Unii nie przekracza 8 proc., co wydaje się całkiem niezłym wynikiem. Z kolei w zestawieniu ze wszystkimi krajami Europy znajdujemy się na 28. miejscu, czyli dość nisko.Z drugiej strony, poziom zatrudnienia dojrzałych kandydatów wzrósł w Polsce o 17,7 proc. w ciągu 10 lat, a tendencja wzrostowa stale się utrzymuje. Skąd więc społeczne przekonanie, że kandydaci 50+ mają niskie szanse na znalezienie nowej pracy, skoro stanowią tak dużą grupę wśród wszystkich zatrudnionych?

Według poradnika „Rynek pracy dla osób 50+” opublikowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Łodzi na to przekonanie mogły wpłynąć zmiany społeczno-gospodarcze, które zaczęły się po roku 1990. Pojawiły się naciski na „pokoleniową zmianę warty” oraz próby zmniejszenia wysokiego bezrobocia, które wtedy dotykało szczególnie młodych. Zrodził się wtedy pogląd, że „starsze pokolenie zabiera młodym pracę”. Niestety, ten pogląd jest popularny i dzisiaj. Nie jest to zresztą jedyny mit, który w tym zakresie funkcjonuje. Nie trudno usłyszeć wygłaszane z pełnym przekonaniem uwagi, że pracownicy 50+ są mało produktywni, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, a przede wszystkim, że są oporni na nowinki technologiczne. Zastanówmy się, gdzie leży prawda.

Mit #1: Wszyscy szukają tylko kandydatów do „młodego zespołu”

W lipcu i sierpniu 2017 r. firma Work Service przeprowadziła badanie wśród polskich pracodawców. Okazało się, że rośnie zainteresowanie dojrzałymi pracownikami. Prawie 63 proc. pracodawców zatrudnia osoby 50+, a 26,7 proc. planowało takich pracowników zatrudnić w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Jedynie 9,5 proc. nie zatrudnia i nie planuje zatrudnienia ludzi w dojrzałym wieku. Wzrost migracji zarobkowej do innych krajów UE, spadek liczby osób w wieku produkcyjnym (18–59/64 lata) i zmiany na rynku pracy przy jednoczesnym rosnącym zapotrzebowaniu na pracowników powodują, że grupa 50+ staje się coraz bardziej interesująca dla pracodawców. Nie jest więc prawdą, że wszyscy pracodawcy budują „młody, dynamiczny zespół”.

Mit #2: Pracownicy 50+ z trudem przystosowują się do zmian i nowych technologii

Jednym z najczęstszych zarzutów, jakie stawia się osobom dojrzałym, jest ich rzekoma niechęć do uczenia się nowych rzeczy i nabywania nowych umiejętności, jak również brak elastyczności. Jednak niechęć do zmian może wystąpić w każdej grupie wiekowej i choć w przeszłości to stwierdzenie mogło być prawdziwe, obecnie rozbieżności międzypokoleniowe na tym polu ulegają zatarciu. Dowodem na to jest fakt, że osoby w wieku 50+ są najszybciej rosnącą grupą użytkowników Internetu. 

Mit #3: Pracownicy 50+ są mniej produktywni

W opinii wielu szefów firm i menedżerów dojrzali pracownicy są kompetentni i doświadczeni, chociaż słyszy się głosy, że ta grupa, oprócz tego, że nie interesuje się nowinkami technologicznymi, jest także mało zmotywowana i z wytęsknieniem oczekuje przejścia na emeryturę. Ponadto, w miarę upływu czasu jej możliwości fizyczne i intelektualne spadają. Dlatego panuje przekonanie, że produktywność firm zatrudniających głównie dojrzałe osoby jest niższa od produktywności firm, w których przeważają młodsi pracownicy. Istnieją jednak niemieckie i szwedzkie badania, które dowodzą, że produktywność pracowników rośnie nieustannie w miarę stażu pracy, aż do emerytury.

Mit #4: Zatrudnienie i utrzymanie pracowników 50+ wiąże się z większymi kosztami dla firmy

Koszty zatrudnienia każdego kandydata na tych samych zasadach są takie same. Natomiast w miarę upływu lat pracownicy coraz rzadziej zmieniają pracę. Zatrudniając kandydatów w wieku 50+, pracodawca zmniejsza zatem ryzyko rotacji kadr, co wiąże się z oszczędnościami związanymi z uniknięciem kosztów rekrutacji i szkoleń nowych pracowników. 

Mit #5: Inwestowanie w rozwój i szkolenie pracowników 50+ nie przynosi przedsiębiorstwu korzyści

To przekonanie pokutuje w wielu polskich firmach. Pracodawcy często wychodzą z założenia, że szkolenie i podnoszenie kwalifikacji pracownika w zaawansowanym wieku nie ma sensu. Niesłusznie, to może podnieść poziom jego umiejętności i sprawić, że będzie jeszcze bardziej wartościowym członkiem zespołu. Poza tym, jak już pisałam, dojrzali pracownicy rzadko zmieniają miejsce zatrudnienia, zatem ryzyko, że po odbyciu szkolenia pracownik przeniesie się do innej firmy jest niewielkie.

Efektywne poszukiwanie pracy

Wróćmy teraz do początku. Wspomniałam, że skuteczny kandydat (w każdym wieku!) to taki, który zna i stosuje nowoczesne metody poszukiwania pracy. A zatem: 

1. Zdefiniuj swój cel Pomyśl o kryteriach, jakie potencjalna firma, w której chcesz pracować, musi spełniać, np. wielkość, branża, etap rozwoju, typ kapitału itp. Zastanów się także, jakie stanowisko najbardziej cię interesuje albo na które najłatwiej będzie ci aplikować. 

2. Sprecyzuj swoje USP (Unique Selling Proposition) czyli unikalność. Zastanów się i spisz swoje umiejętności i cechy, które wyróżniają cię spośród kandydatów. Zbierz również mierzalne, konkretne i wiarygodne dowody na to, że potrafisz zrealizować cele biznesowe. Dzięki temu rekruter, osoba z działu HR lub potencjalny szef będzie miał argumenty za  umieszczeniem cię na tzw. shortliście, zakwalifikowaniem cię do kolejnego etapu rekrutacji albo wręcz złożeniem ci oferty pracy, bo będzie wiedział, że rozwiążesz jego problemy.

3. Stwórz CV, w którym pierwsze pół strony pokaże twoje USP. Upewnij się, że oprócz standardowego CV masz także wersję kompatybilną z ATS (ang. skrót od Applicant Tracking System). Jest to narzędzie, które m.in. łączy pozyskiwanie kandydatów na konkretne stanowiska, pozwala zamieszczać oferty pracy i śledzić wydajność rekrutacji. Z tego narzędzia korzysta wiele firm i ono zyskuje na popularności.

4. Dostosuj swój profil na LinkedInie Pamiętaj, żeby nie zrobić „kopiuj/wklej” ze swojego CV. Dodatkowo umieść słowa klucze. 

5. Wykorzystaj wszystkie cztery kanały poszukiwania pracy. Są to: aplikacja bezpośrednia, czyli bezpośredni kontakt z twoimi potencjalnymi szefami w wybranych firmach (porada: wybieraj takie firmy, w których już są osoby z twojego przedziału wiekowego); networking: oceń swoją sieć znajonych i skontaktuj się z osobami, które mogą pomóc ci w szukaniu pracy; kontakt z firmami rekrutacyjnymi, najlepiej bezpośrednio z headhunterami, którzy pasują do twojej roli/specjalizacji; aplikowanie na ogłoszenia o pracę.

Czy chodzi o wiek?

Skoro przywołane przeze mnie stereotypy często mijają się z prawdą, skąd u niektórych pracodawców niechęć do zatrudnienia dojrzałych kandydatów? Składa się na to dynamika rynku i mechanizmy oceny kandydata, a nie wiek. Wyobraź sobie na przykład, że dyrektor finansowy awansuje na stanowisko prezesa. Po trzech latach dochodzi do wniosku, że bardziej się odnajduje na stanowisku dyrektora finansowego. Zaczyna więc szukać pracy na niższym (i mniej płatnym) niż obecnie piastowanym stanowisku. I tu pojawia się problem, bo osoby zatrudniające pracowników wychodzą z założenia, że kandydat powinien szukać pracy na tym samym lub wyższym poziomie, też pod względem finansowym. Tutaj dodam: niezależnie od wieku. Wspomniany prezes może mieć 55 lat, 36 a nawet 28 lat – reakcja rynku będzie taka sama. Oczywiście zdarza się, że danej osobie uda się wykonać „ruch w dół”, ale to raczej wyjątkowe sytuacje. A zatem dopóki osoby oceniające kandydatury nie przełamią sposobu myślenia i nie przebudują systemów oceny kandydatów, dopóty nic się nie zmieni.

W ciągu ostatnich 10 lat poziom zatrudnienia dojrzałych kandydatów w Polsce podniósł sięo 17,7 proc. i nadal rośnie.

Różne pokolenia w jednej drużynie:

Wielopokoleniowe zespoły w firmie wymagają odpowiedniego zarządzania zasobami ludzkimi. Należy wiedzieć, jak wykorzystać potencjał każdego pracownika. Kluczem do sukcesu będzie budowanie zaangażowania i motywacji zarówno w sposób indywidualny, jak i zespołowy. Warto pamiętać, że różne pokolenia są motywowane przez różne czynniki. Przyjrzyjmy się zatem definicjom różnych pokoleń, ich cechom i motywatorom. Obecnie na rynku pracy mamy cztery pokolenia. 

Baby Boomers
Osoby urodzone w latach 1946–1964, czyli w okresie powojennego wyżu demograficznego Cechy: stawianie stabilności i bezpieczeństwa na pierwszym miejscu, pracowitość, lojalność wobec pracodawcy, mocny nacisk na ekspertyzę.
Motywatory: poczucie bycia docenianym i potrzebnym, dobra atmosfera w pracy, stabilność, wysokie wynagrodzenie.

Pokolenie X (roczniki 1965–1979)
Cechy: potrzeba spokoju, unikanie konfrontacji, silna identyfikacja z przedsiębiorstwem, w którym pracują, wysokie kompetencje interpersonalne
Motywatory: wysokie wynagrodzenie, stabilność, renoma miejsca pracy

Pokolenie Y, Millenialsi
(roczniki 1980–1996)
Cechy: świadomość własnego „ja”, przywiązywanie wagi do samorozwoju, wysokie kompetencje miękkie, silna potrzeba równowagi między pracą a życiem prywatnym, słabe przywiązanie do pracodawcy i łatwość zmiany stanowiska i firmy.
Motywatory: wyzwania, możliwość ciągłego rozwoju, dobra atmosfera w organizacji.

Pokolenie Z
Osoby urodzone po 1996 roku
Cechy: płynne posługiwanie się rozwiązaniami technicznymi i chętne poznawanie nowych technologii, samodzielność, twórczość, otwartość na zmiany, multitasking.
Motywatory: niezależność, wyzwania, permanentny rozwój.
 

Coaching, wrzesień–listopad 2021