Zły pesel. Jak ustrzec się przed ageizmem w pracy?

Jest niczym Dementor w książkach o „Harrym Potterze”. Wszyscy się go boją, niewielu widziało na własne oczy, ale spotkać może każdego. Mimo to zaskakująco rzadko bywa demaskowany. W Polskim Towarzystwie Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA), gdzie ludzie dzwonią po pomoc w najróżniejszych sprawach, nikt nie zgłosił do tej pory przypadku ageizmu (czyt. ejdżyzmu) czy – jeśli ktoś woli – dyskryminacji ze względu na wiek. W sądach pracy – cisza. Znajoma radzi, by zadzwonić do pewnej graficzki, zwolnionej jakiś czas temu z powodu wkroczenia w wiek emerytalny. Żaliła się koleżankom, może opowie swoją historię? Graficzka jednak zaprzecza: to były zwolnienia grupowe. I choć chwilę potem dodaje, że na jej miejsce została zatrudniona inna osoba – młodsza, tańsza, to nie wydaje jej się, by padła ofiarą ageizmu: „Wszyscy mi mówią, że wyglądam o wiele młodziej, dają mi maksimum 50 lat” – przekonuje. Tyle że w Polsce spośród osób po 50. roku życia pracuje zaledwie co trzecia i jest to najgorszy wskaźnik w Europie. 

Wyrzuceni na brzeg

Strach przed tym, że się zestarzejemy i przestaniemy być pożądani na rynku pracy, wyziera z gabinetów medycyny estetycznej. Metryki zmienić nie można, ale wygląd owszem. Dr Robert Chmielewski, chirurg, zauważa, że w jego klinice od kilku lat przybywa klientów korporacyjnych. „To mężczyźni 40-50 plus, którzy doszli do średniego szczebla, nie mają zbyt silnej pozycji, a pracują w młodych zespołach i czują na plecach oddech konkurencji” – mówi. Widać to szczególnie w branżach związanych z obsługą klienta, wśród przedstawicieli handlowych, pracowników działów sprzedaży. 

Pięćdziesiątka nie oszczędza żadnej płci. Jak zauważa dr Chmielewski, to okolice menopauzy, andropauzy – zaczynają się zaburzenia hormonalne, które odbijają się na wyglądzie i jakości skóry, a także kondycji. Zdeterminowany korpopacjent dopisuje więc „na asap” (w slangu „jak najszybciej”, przyp. red.) do swojego słownika nowe pojęcia: suplementacja prehormonalna, terapia stymulująca układ hormonalny, coaching dietetyczny, i za kilkaset złotych miesięcznie wzwyż koi zszargane nerwy poczuciem, że ktoś zajął się nim kompleksowo. Zdaniem  dr. Chmielewskiego, który jest także wykładowcą w Europejskim Centrum Szkoleniowym Anti-Aging, jego pacjenci, wraz z lepszą formą, nabierają pewności siebie: „Postrzegają się jako bardziej konkurencyjni, mniej się boją o utratę pracy, nie wstydzą się powiedzieć, ile mają lat, ponieważ wyglądają młodziej”.

Wiara, że żadna fala nie zmyje nas z pokładu statku dryfującego po wodach kapryśnego rynku pracy, jeśli tylko będziemy fajnie wyglądać, jest pewnie pomocna, ale nie chroni przed kataklizmami. Amerykański dziennikarz ekonomiczny Dan Lyons po tym, jak został wyrzucony z „Newsweeka”, bo był za stary i za drogi (w wersji eleganckiej: zredukowany z powodu cięć budżetowych), pisząc książkę „Fakap czyli moja przygoda z korpoświatem” przypomniał sobie artykuł opublikowany na łamach jego byłej już gazety, zatytułowany „Beached White Male” (Wieloryb Białas na plaży, wylany z pracy, wyrzucony na brzeg). Pisze o nim: „Okładka przedstawiała białego gościa w średnim wieku w garniturze, przemoczonego, leżącego z twarzą w piasku nad morzem – może nie jest martwy, ale widać, że fala recesji wylała go z pracy i wyrzuciła spłukanego na brzeg. (…) W nowej gospodarce wiek pięćdziesiąt lat to dawne sześćdziesiąt pięć. Skończ pięćdziesiątkę, a twoja firma znajdzie wymówkę, żeby cię wylać, no i krzyżyk na drogę, może uda ci się znaleźć nową pracę. Chcesz wnieść pozew do sądu, powołując się na dyskryminację wiekową? Zapomnij o tym. Nie masz cienia szansy. Nawet jeśli wygrasz sprawę, nigdy więcej nie będziesz pracował”. Bohaterka książki „Nie hańbi” Olgi Gitkiewicz – zbioru reportaży o ciemnej stronie życia zawodowego w Polsce usłanego raczej kolcami niż płatkami róż – nawet nie myśli o takim pozwie. W rozdziale zatytułowanym „Humanistka szuka pracy” 48-letnia Anita, niegdyś redaktor naczelna, mówi po tym jak została zdegradowana, a następnie zwolniona: „Mimo wszystko nie spodziewałam się, że tak bardzo będę nikim na rynku pracy”, i tłumaczy sobie: „Pewnie mi szkodzi wiek”. 

Za wiele na kasę, za mało na korpo

Ogłoszenia, w których padają sformułowania dyskryminujące kandydatów z powodu wieku, mogą pracodawców – może nie słono – ale kosztować. Kiedy agencja rekrutacyjna z Wielkopolski poszukiwała parę lat temu „młodego, energicznego mężczyzny”, musiała zapłacić trzy tysiące złotych. To minimalna wysokość kary ustalona w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 roku. Polskie prawo chroni nas przed dyskryminacją z powodu wieku – mówią o tym i konstytucja, i kodeks pracy. Dlatego w ofertach zamiast podejrzanych stwierdzeń stawia się pytania: „Otwarty, młody zespół ma dla ciebie znaczenie?”. I powiedzmy sobie od razu: lepiej, żeby miał, bo z treści ogłoszeń wynika, że taki zespół to samo dobro – jest „serdeczny, nastawiony na współpracę, rozwój i dzielenie się wiedzą”. Można na nim „polegać na 110 procent”.

Gdyby ktoś chciał opisać na zasadzie przeciwieństwa zespół niemłody, używając tylko wyrazów przeciwstawnych, musiałby rekrutować do firmy pełnej ludzi powolnych, niemiłych, mało ambitnych i niezaangażowanych. Widzisz się w zespole, który jest niezgrany i pozbawiony pomysłów? Zgłoś się do nas! Stereotypy (stary człowiek jest schorowany, nie nadąża za zmianami) trzymają się mocno i częściej działają na niekorzyść kobiet. Jest to związane z tzw. dyskryminacją krzyżową zwaną też wielokrotną, która występuje w połączeniu z innymi – najczęściej w konfiguracji wiek plus płeć, ale może dotyczyć też wyznania czy niepełnosprawności. To jak z nieszczęściami, które chodzą parami. Hanna Nowakowska z Fundacji na Rzecz Kobiet JA KOBIETA: „Od mężczyzn nikt nie oczekuje, że zajmą się wnukami, dopilnują domu. To nie fair. Owszem, kochamy nasze wnuki, ale nie wszystkie mamy ochotę tylko z nimi spędzać swój czas, chcemy rozwijać się zawodowo”. Fundacja daje kobietom wsparcie psychiczne, kiedy są zwalniane, mobbingowane, zmuszane do odejścia z pracy. Przekonuje, że warto nie rezygnować z ambicji, walczyć. Na stronie kobieta50 plus, która należy do fundacji, kilkaset komentarzy dotyczących samopoczucia tej grupy społecznej na rodzimym rynku pracy. Powtarzające się słowa: upokorzenie, wstyd, frustracja, obywatel drugiej kategorii. Anonimowość pozwala wyrzucić z siebie to, co w dobie propagandy osobistego sukcesu skrywamy często przed otoczeniem. „Chodzę na rozmowy o pracę. One są takie upokarzające. Nieważne, że jestem już osobą dyspozycyjną i doświadczoną. Nie mam dwudziestu lat, niestety”. „Mam 51 lat i wyższe wykształcenie, w papierach stanowisko kierownicze na uczelni. Śledzę podsumowania ofert, na które aplikuję, i wychodzi z nich, że zawsze znajduje się pewna ilość młodych osób, które są w stanie pracować za jeszcze niższe pieniądze niż ja”. 

„Za młode na emeryturę… Za stare do pracy” – konkluduje 52-latka. Przy tej okazji warto wspomnieć orzeczenie Sądu Najwyższego z 2009 roku, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony tylko z tego powodu, że ktoś osiągnął wiek emerytalny jest dyskryminacją. Jeżeli ktoś może i chce nadal pracować, ma do tego prawo. Biorąc to wszystko pod uwagę medialne doniesienia o „rynku pracownika” jawią się forumowiczkom jako czysta kpina. „Za wiele na kasę w markecie, a za mało na pracę w korpo” – pisze kolejna. Gdzieś na horyzoncie tej tułaczki po rynku pracy majaczy przystań. „Nareszcie po pięciu latach szukania znalazłam – cieszy się jedna z kobiet. – Praca poniżej moich kwalifikacji, ale cóż, wyszłam z obiegu. Tylko nie wiem, czy wyżyję z pensji 2300 brutto po 30 latach pracy”.

Nie chodzi o dobroczynność, ale o zyski

Termin ageism wprowadził po koniec lat 60. amerykański psychiatra i gerontolog Robert Neil Butler, mając na myśli postrzeganie osób starszych przez pryzmat stereotypów i wykluczanie ich na tej podstawie z różnych sfer życia. Za „Why Survive? Being Old in America” dostał w 1976 roku Pulitzera w kategorii non fiction. Zauważył w tej książce, że paradoksalnie długość wieku się wydłużyła, ale jakość życia na tej ostatniej prostej sprawia, że starsi mają pod górkę. Dzięki zaangażowaniu takich osób jak Butler w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat – jak podaje w swojej pracy „Ageizm. Dyskryminacja ze względu na wiek” Iwona Raszeja-Ossowska – liczba zatrudnionych po 65. roku życia zwiększyła się w USA dwukrotnie. I choć pewnie w niewielkim stopniu dotyczy to atrakcyjnych zawodów, w których fala wyrzuca na brzeg około pięćdziesiątki, to przedłużanie aktywności na rynku pracy jest trendem ogólnoświatowym. Na przykład w Niemczech program przywracanie do pracy osób powyżej 50. roku życia jest dotowany z funduszy integracyjnych.„Polacy są szarmanccy i nikt nie będzie zmuszał kobiety do pracy przez tyle lat co mężczyzna” – to już wypowiedź polskiego rzecznika ds. równości Adama Lipińskiego z PiS, zachwalającego obniżenie wieku emerytalnego dla kobiet do 60 lat. Zaskakujący tok myślenia, zważywszy że za 20 lat połowa Polaków na rynku pracy będzie miała ponad 45 lat. „W obliczu nowych wyzwań rynku pracy związanych z faktem, że nasze społeczeństwo bardzo szybko się starzeje, istnieje paląca potrzeba zmian w sposobie myślenia pracodawców, które mogą uchronić ich przed przykrymi konsekwencjami tego zjawiska. Pracodawcy powinni czym prędzej zainteresować się rozwiązaniami, które umożliwią zarówno pozyskanie starszych pracowników, wykorzystanie ich potencjału, jak kontynuację ich zatrudnienia” – bije na alarm Karolina Kędziora z PTPA. Zauważa, że państwu wciąż brak refleksji na temat polityki różnorodności, a firmom – strategii zarządzania wiekiem. A przecież mogłyby współpracować ze stowarzyszeniami lub organizacjami skupiającymi osoby starsze, mogłyby też w ogłoszeniach o pracę – zamiast kreować sztuczny jednorodny świat – podkreślać wielopokoleniowość zespołu. „W zarządzaniu wiekiem nie chodzi o dobroczynność, chodzi o zyski” – przekonuje w informatorze dla pracodawców („ABC zarządzania wiekiem”, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej) Małgorzata Łojkowska. 

Dlaczego? Dlatego, że zarządzanie różnorodnością wykorzystuje potencjał tkwiący w różnicach, we wszystkich tych cechach, w których ludzie są od siebie odmienni, zarówno w sposób widoczny, jak płeć, wiek, rasa, jak i niewidoczny: pochodzenie etniczne i narodowe, orientacja seksualna, niepełnosprawność, umiejętności. „W ten sposób możemy uniknąć tzw. czarnych punktów, czyli sytuacji, kiedy nie przewidzimy wszystkich skutków podjętej przez nas decyzji. Jeżeli rozważamy wiele punktów widzenia, a przy różnorodnym zespole tak jest zawsze, podejmowane decyzje są trafniejsze” – przekonuje Łojkowska. „Są dziesiątki badań potwierdzających, że wszędzie tam, gdzie jest uwzględniona różnorodność – bez względu na to, czego ona dotyczy: czy zarządzania korporacją, struktury rządu, funkcjonowania instytucji, czy rodziny – wszędzie tam, gdzie bierze się pod uwagę różne zdania i nie wyklucza się nikogo, tam efektywność działania jest dużo większa” – pisze na swoim blogu Henryka Bochniarz. Prowadzona przez nią Konfederacja Lewiatan sprawdziła, jak radzą sobie z tym polskie firmy. Okazało się, że programy na rzecz osób w wieku 50+ ma co piąta zazwyczaj duża firma. 

Różnorodność to wreszcie zysk dla wszystkich, bo po drugiej stronie ageizmu na rynku pracy czai się adultyzm, dyskryminowanie młodych, już nawet nie millenialsów urodzonych w latach 80., ale tzw. pokolenia C (z ang. connect, communicate, change), czyli roczników lat 90. zżytych z internetem jak baby boomersi z Misiem Uszatkiem na dobranoc. O nich z kolei się mówi, że są niesolidni, zmienni, zdekoncentrowani, nie usiedzą długo w jednym miejscu. Upraszczające? Krzywdzące? Jak każde uprzedzenie. Nikt nie chce usłyszeć komentarza „kwalifikacje się zgadzają, tylko pesel nie”. Najwyższy czas pozbyć się uprzedzeń związanych z wiekiem, zanim to nas pozbędzie się jakaś firma. Mamy wybór: spotkać się na plaży, sącząc drinka pod palmą albo leżąc obok siebie z twarzą w piasku jak wieloryb wyrzucony na brzeg.

Jak ustrzec się przed ageizmem w firmie? 7 przydatnych wskazówek
 
1.    Mieć świadomość zalet, jakie płyną ze zróżnicowania wiekowego w zespole (talent, potencjał, szerokie kontakty osób 55+). 
2.    Zdawać sobie sprawę ze stereotypów, króre są przypisywane młodszym i starszym rocznikom. 
3.    Organizować szkolenia promujące różnorodność wiekową, wzajemny szacunek i lepszą komunikację w międzypokoleniowych zespołach. 
4.    Informować o zakazie dyskryminacji w firmie każdego nowego pracownika, tak żeby miał pewność, że taka postawa nie jest tolerowana. 
5.    Przyznawać nagrody na podstawie wyników i osiągnięć, a nie wieku. 
6.    Proponować szkolenia i możliwości rozwoju zawodowego osobom w różnym wieku. 
7.    Nie pytać o datę urodzenia podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Partnerami naszej akcji są: Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego i Forum Odpowiedzialnego Biznesu, we współpracy z Polskim Towarzystwem Psychiatrycznym.
 

Focus Coaching, maj-czerwiec 2018