„Czujemy się bezpieczniej, gdy zarządza nami mężczyzna”. Iwona Kozera o władzy, stereotypach i przyszłości biznesu [WYWIAD]
Patrzeć do przodu i wierzyć, że musi się udać – według Iwony Kozery to właśnie ta postawa pomaga pokonywać trudności w życiu zawodowym. Z założycielką Fundacji Liderek Biznesu, partnerką zarządzającą EY Consulting i pierwszą gościnią naszego podcastu „Kobiety Biznesu” rozmawiamy o blokadach hamujących kariery kobiet, o tym, jak skutecznie sobie z nimi radzić, a także o kobiecych cechach, które w dobie AI mogą okazać się niezastąpione w prowadzeniu biznesu.
Kara Becker: Czujemy się bezpieczniej, gdy zarządza nami mężczyzna. Tak uznała większość osób, niezależnie od płci, biorących udział w badaniach Fundacji Liderek Biznesu, zgodnie z którymi połowa polskich przedsiębiorstw jest zarządzana właśnie przez panów. Dlaczego wciąż tak jest? Iwona Kozera: To się na szczęście zmienia, choć rzeczywiście większość respondentów mówi, że jako przełożonych woli mieć mężczyzn. Rozmawialiśmy o tym z wieloma naukowcami i naukowczyniami w Fundacji Liderek Biznesu i wydaje się, że jest to efekt socjologiczny oparty na tym, że ludzie najczęściej mają szefów, a nie szefowe. Badania, a także obserwacje rynkowe, wykazują jednak, że coraz więcej kobiet pracuje na najwyższych stanowiskach i ich skuteczność jako liderek jest oceniana tak samo dobrze lub lepiej niż w przypadku mężczyzn. Sytuacja się zmienia. Czy dostatecznie szybko? Absolutnie nie, ale po to działamy jako fundacja, żeby te zmiany przyspieszyć. Biorąc pod uwagę wyzwania, które stoją przed naszym krajem, kluczowe jest, by nastąpiła równość w możliwościach rozwoju. Ja patrzę na to także pod kątem niewykorzystanego talentu kobiet. A nas jako kraju, społeczeństwa i gospodarki w obecnych uwarunkowaniach nie stać na niepełne zastosowanie tego potencjału. Co hamuje rozwój kobiet? Mówimy o barierach systemowych, ale są również te mentalne. Zdecydowanie protestuję przeciwko temu, by mówić, że blokady są w kobietach. Są w naszym otoczeniu i uwarunkowaniach, w których funkcjonujemy. Takie podejście przyświeca działaniom Fundacji Liderek Biznesu. To nie jest problem, który kobiety mają pokonać — to wspólne zadanie pań i panów, a także całych firm. Badania pokazują też, że kobietom trudniej negocjować, rozmawiać o pieniądzach, odpowiednio wyceniać swoją pracę. Jak to zmienić? Rzeczywiście, ogólnie rzecz biorąc, kobiety dużo bardziej krytycznie niż mężczyźni patrzą na siebie. I nie chodzi tu tylko o temat wynagrodzenia. W czasie swojej pracy wielokrotnie rozmawiałam z osobami, którym oferowałam zarządzanie dużym projektem albo takim dającym możliwość wykazania się, a co za tym idzie – awansu. Kobiety często mówiły: „Nie wiem, czy jestem gotowa, nie wiem, czy dam radę”. Reakcja mężczyzn: „To trudne zadanie, obciążające. Potrzebuję konkretnej pomocy, ale oczywiście dam radę”. Ten sam mechanizm działa, jeśli mówimy o pieniądzach czy negocjacjach. To, do czego zachęcam wszystkich – i panie, i panów – to żeby zanim wpadną w swój sposób działania i myślenia, zatrzymali się. Przemyśleli. Zastanowili się, jak inaczej mogą zareagować w takiej sytuacji. W swojej karierze zawodowej przebijała Pani szklane sufity. Czy były momenty, które szczególnie zapadły Pani w pamięć? Podobnie jak całe moje pokolenie jestem w dość specyficznej sytuacji. Rozpoczęłam pracę zawodową w latach 90. To był początek transformacji. Nasz kraj, a także świat wyglądały zupełnie inaczej. Wszystko w Polsce budowało się od nowa. Oczywiście były sytuacje, w których pewnie, gdybym była świadoma tego wszystkiego, czego jestem teraz, zareagowałabym i działała inaczej. Zawsze jednak starałam się mieć wpływ na to, co robię. Uważam też, że nie należy niczego żałować. To także coś, co obserwuję w rozmowach z kobietami. I mówię: nie patrzmy w tył, patrzmy w przód. Traktujmy wszystko jako lekcję i korzystajmy z tego. Jaka była Pani ścieżka kariery? Myślałam, żeby w dłuższej perspektywie iść do przodu, nawet jeśli czasami trzeba się zatrzymać lub zboczyć z drogi. Najważniejsze, by się nie zniechęcać, nie poddawać i mieć świadomość kierunku. Obserwując dzisiaj młode kobiety, widzę, że mają tej świadomości więcej niż te z mojego pokolenia, kiedy zaczynały karierę. To naprawdę rewelacyjne! Poza tym, kiedy trafiałam na jakąś przeszkodę, starałam się znaleźć taką osobę, która zatrzyma mnie i szczerze powie, co powinnam robić inaczej. Ważne jest, żeby się tego nie bać. Nie musimy się zgadzać z wszystkim, co nam ktoś powie, ale czasem, jeśli nie poznamy innej perspektywy, możemy coś istotnego przeoczyć. Zakładając Fundację Liderek Biznesu w 2014 roku, miała Pani plan działań na pięć lat. Tyle miało zająć wprowadzenie założeń dotyczących polityki równości w biznesie. Jakie to były założenia i jakie pojawiły się przeszkody, że ta praca wciąż się nie kończy? Założyłam fundację, kiedy powstawały pierwsze możliwości wdrożenia w Polsce unijnej dyrektywy Women on Boards. Niestety, to okienko dość szybko się zamknęło, ponieważ byliśmy jednym z krajów, które ją zatrzymały. A ja, przyznaję to z dzisiejszej perspektywy, z dużą naiwnością postrzegałam to jako projekt, który ma określoną datę początku i końca. Chciałam, by fundacja odegrała pozytywną rolę we wdrażaniu tej dyrektywy. Zależało mi, by pomóc kobietom i przedsiębiorstwom zrobić to dobrze. Żeby nie było tak, że do zarządów i rad nadzorczych wejdą kobiety nie do końca do tego przygotowane. Dziś, jeśli chodzi o udział pań na takich stanowiskach — zarówno w spółkach publicznych, jak i niepublicznych — zmienia się to zbyt wolno. Zainteresowanie kobiet i firm programami, które mogą pomóc im dokonać tej zmiany szybciej, wciąż jest naprawdę duże. Staramy się w tym aktywnie uczestniczyć. Dyrektywa wchodzi w życie w 2026 roku. Na spółki giełdowe nakłada obowiązek osiągnięcia do 30 czerwca jednego z dwóch celów: 40-proc. udziału kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych lub 33-proc. udziału kobiet we wszystkich stanowiskach zarządczych. Jak realnie wpłynie to na równość w biznesie? To pośrednio pytanie o parytety, chociaż przecież gdyby tak było, mówiłybyśmy o rozłożeniu 50/50, prawda? Faktem jest, że w Polsce wśród osób, które skończyły studia wyższe, większość stanowią kobiety. Regulacje w tym obszarze, jak każde, muszą być mądrze wprowadzone, a firmy powinny się do tego odpowiednio przygotować. Nie była Pani za parytetami? W tamtym momencie, ponad dekadę temu – nie. Dzisiaj jestem za wprowadzeniem regulacji, czyli wdrożeniem dyrektywy. Bez tego po prostu zbyt mało się zmienia. W związku z tym potrzebujemy mechanizmów, które to przyspieszą i sprawią, że ta kula śnieżna ruszy. Wtedy regulacje, mam nadzieję, przestaną być potrzebne. Jako społeczeństwo, które kształtowało się tysiące lat, przy obecnej dynamice w biznesie i otoczeniu nie jesteśmy w stanie samoistnie i wystarczająco szybko doprowadzić do poprawy sytuacji. Jak dziś w biznesie jest postrzegana kobiecość? W latach 80. ubiegłego wieku projektanci stworzyli np. power suit, czyli garnitur siły, by pomóc kobietom wejść na rynek pracy i piąć się po szczeblach kariery. Był to jednak strój mocno inspirowany modą męską. Najważniejsza jest autentyczność. Zwłaszcza dla młodych pokoleń. Zachęcam wszystkich, którzy zajmują stanowiska kierownicze, by ich podejście do prowadzenia działań biznesowych i rozwoju zespołów było udawali kogoś, kim nie są. Brak szczerości jest widoczny i odczuwalny, a wtedy ludzie nie mają pełnego zaufania. Wracając do kwestii kobiecości, absolutnie nie jestem zwolenniczką upodabniania się do mężczyzn. Wartością, którą każdy wnosi do organów zarządzających, jest własny, unikatowy punkt widzenia i sposób działania. Badania pokazują, że mieszane zespoły osiągają lepsze wyniki finansowe. Dzieje się tak, bo potrafią popatrzeć na zagadnienie z wielu różnych perspektyw. „Financial Times” zwraca np. uwagę na to, że kobiety stawiają w biznesie „empatię nad racjonalnością, bezpieczeństwo ponad ryzykiem i spójność nad konkurencją”. Podkreśla też, że w dobie sztucznej inteligencji te cechy mogą być jeszcze bardziej pożądane. Najnowszy raport McKinsey & Company „Future of Work” pokazuje, że do 2030 roku zapotrzebowanie na umiejętności społeczne i emocjonalne w biznesie wzrośnie o 11 proc. w Europie i o 14 proc. w USA. Zgadzam się z tymi hipotezami. Trzeba zachować zdrowy rozsądek. Rzeczywiście tak jest, że dzięki nowoczesnej technologii część naszej pracy będzie automatyzowana. Dlatego tym bardziej istotne stanie się zarządzanie i przywództwo oparte na strategii włączania ludzi. To zupełnie inny model prowadzenia biznesu niż te z poprzednich dekad. Szczególnie w przedsiębiorstwach, w których tworzy się wartość przez pracę ludzi, ich intelektualny rozwój i wykorzystanie ich możliwości. Trwałe przejście na otwarty model zarządzania będzie niezwykle istotne. Co dziś pozwala Pani iść do przodu, gdy pojawiają się przeszkody? Kiedy mam trudniejszy moment, staram się zrobić coś, co jest kompletnie niezwiązane z moją pracą. Najczęściej idę na długi spacer, co pozwala mi poukładać myśli. Trzymam się też zasady, że zrobię wszystko, co mogę, żeby mieć pozytywny wpływ. Albo myślę, że to po prostu musi się udać.
Zmierzch Boss Babe. Dlaczego młode kobiety mają dość kultu produktywności?
Jeszcze niedawno w mediach społecznościowych roiło się od inspirujących cytatów o ciężkiej pracy, porankach o 5:00, kawie w jednej ręce i laptopie w drugiej. Przekaz był jasny – jeśli się wystarczająco postarasz, możesz osiągnąć wszystko. Młode kobiety już wiedzą, że to ściema.
Praca od świtu do nocy, ciągłe doskonalenie i poczucie, że każda chwila bezczynności to zmarnowany potencjał, prowadzą do wypalenia. Kult produktywności wpajał kobietom przekonanie, że ich wartość zależy od osiągnięć zawodowych i materialnych sukcesów. W efekcie wiele młodych kobiet odczuwa dziś zmęczenie, które skutkuje rosnącym zjawiskiem "quiet quitting” – rezygnacją z nadmiernego zaangażowania i szukaniem równowagi między pracą a życiem prywatnym. Koniec “Boss Babe” - kryzys kultu produtywności Narracja "Boss Babe" często pomijała istotne kwestie – nierówności ekonomiczne, różnice klasowe i strukturalne bariery, które uniemożliwiają sukces wszystkim na tych samych zasadach. Obietnica, że wystarczy tylko ciężko pracować, aby osiągnąć bogactwo i niezależność, okazała się dla wielu kobiet nieosiągalnym mitem. Za to coraz więcej kobiet redefiniuje sukces na własnych warunkach. Zamiast dążyć do nieustannego wzrostu i pracy na granicy wytrzymałości, wybierają wolniejsze życie, dbanie o zdrowie psychiczne i relacje międzyludzkie. Wzrost popularności ruchów takich jak „soft life” czy „slow living” pokazuje, że kobiety coraz częściej stawiają na jakość życia zamiast ciągłej gonitwy za sukcesem. Młode kobiety zaczynają również dostrzegać, że idea niezależności finansowej nie musi oznaczać samotnej walki o sukces. Zamiast zakładać własne biznesy, częściej wybierają stabilne zatrudnienie, elastyczne godziny pracy czy modele współpracy oparte na wspólnocie i wsparciu, a nie rywalizacji. "Snail Girl" – nowy trend w opozycji do "Boss Babe" Alternatywą dla kultu produktywności stał się ruch „Snail Girl” – podejście do życia, które stawia na spokój, samopoznanie i świadome zwolnienie tempa. Snail Girls nie dążą do sukcesu za wszelką cenę, lecz skupiają się na harmonii, dbaniu o siebie i cieszeniu się drobnymi przyjemnościami. To sposób na odbudowanie relacji ze sobą i otoczeniem bez presji bycia „najlepszą wersją siebie” w każdym aspekcie życia. Zmierzch ery „Boss Babe” nie oznacza bynajmniej, że kobiety porzucają ambicje. Wręcz przeciwnie – redefiniują one sukces na własnych zasadach, zamiast podążać za utopijnym ideałem produktywności.
Apodyktyczny partner, szef, rodzic – jak go rozpoznać i umieć z nim funkcjonować?
W życiu codziennym spotykamy różne typy osobowości, które mają wpływ na nasze relacje zarówno osobiste, jak i zawodowe. Jednym z najbardziej wymagających typów są osoby apodyktyczne
W tym artykule: Apodyktyczny – co to znaczy? Cechy osób apodyktycznych – jak je rozpoznać? Skąd bierze się apodyktyczność? Jak wychowanie wpływa na apodyktyczność? Apodyktyczny partner – porady i rozwiązania Apodyktyczny szef – jak radzić sobie w pracy? Apodyktyczność a manipulacja – różnice i podobieństwa Czy osoba apodyktyczna może się zmienić? Synonimy słowa apodyktyczny Osoby apodyktyczne potrafią narzucać swoją wolę innym i oczekiwać pełnej kontroli w każdej sytuacji. Takie zachowanie może pojawić się w różnych rolach – jako partner, szef, czy rodzic – i w zależności od kontekstu, może prowadzić do trudnych interakcji. Apodyktyczny, czyli jaki właściwie? Wyjaśniamy pojęcie i podpowiadamy, jak radzić sobie z taką osobą. Apodyktyczny – co to znaczy? Osoba apodyktyczna to taka, która narzuca innym swoje zdanie i przejawia silną potrzebę kontrolowania otoczenia. Według definicji Słownika Języka Polskiego PWN „apodyktyczność” oznacza nieustępliwość oraz dominację, objawiające się brakiem akceptacji dla odmiennych opinii. Tego typu osoby charakteryzują się zachowaniami despotycznymi i dominującą postawą w relacjach, nie tolerując sprzeciwu i oczekując pełnego podporządkowania. Cechy osób apodyktycznych – jak je rozpoznać? Jakie cechy ma osoba apodyktyczna? Osoby apodyktyczne charakteryzują się kilkoma wyraźnymi cechami. Po pierwsze, mają silną potrzebę kontroli, która objawia się w każdej sferze życia, od relacji osobistych po pracę zawodową. Po drugie, są niezwykle pewne siebie, często graniczącej z arogancją. Kolejną cechą jest brak tolerancji dla krytyki – osoby takie często odbierają nawet konstruktywne uwagi jako atak. W relacjach z innymi apodyktyczność może przejawiać się jako dominacja, brak zdolności do kompromisu i potrzeba bycia w centrum uwagi. Catcalling to problem, który może dotyczyć każdego. Jak go rozpoznać, reagować i przeciwdziałać? Skąd bierze się apodyktyczność? Apodyktyczność ma swoje korzenie w różnych czynnikach. Często wynika z potrzeby maskowania niskiej samooceny lub lęku przed utratą kontroli. Może również być związana z wcześniejszymi doświadczeniami życiowymi, takimi jak trudne dzieciństwo czy brak stabilności emocjonalnej w rodzinie. Badania sugerują, że genetyka i środowisko mają równy wpływ na rozwój tej cechy. Osoby apodyktyczne mogą też mieć trudności z zarządzaniem emocjami, co prowadzi do potrzeby kompensacji poprzez kontrolowanie otoczenia. Jak wychowanie wpływa na apodyktyczność? Wychowanie odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu cech apodyktycznych. Dzieci, które dorastają w środowisku, gdzie dominuje kontrolujący rodzic, mogą nauczyć się, że władza i dominacja są jedynym sposobem osiągania celów. Z kolei brak granic i nadmierne pozwolenia w dzieciństwie również mogą prowadzić do wykształcenia apodyktycznych cech – takie osoby uczą się, że ich wola jest nadrzędna. Psychologowie podkreślają, że zrównoważone wychowanie, które uczy zarówno asertywności, jak i empatii, jest kluczowe dla uniknięcia rozwoju apodyktyczności. Apodyktyczny partner – porady i rozwiązania Życie z apodyktycznym partnerem może być trudnym wyzwaniem, ale z odpowiednimi strategiami można poprawić jakość relacji. Przede wszystkim warto zdać sobie sprawę, że apodyktyczne zachowanie często wynika z lęku przed utratą kontroli lub głęboko zakorzenionych niepewności. Zrozumienie tego może pomóc podejść do problemu z empatią. Jak radzić sobie z apodyktycznym partnerem? Wyznaczanie granic: Jasno określ, co jest dla Ciebie akceptowalne, a co nie. Na przykład: „Rozumiem, że chcesz mieć kontrolę nad tym, co robimy, ale decyzje dotyczące naszego budżetu powinny być podejmowane wspólnie”. Pamiętaj, aby być konsekwentnym i nie wycofywać się ze swoich granic. Asertywna komunikacja: Naucz się wyrażać swoje potrzeby w sposób spokojny, ale stanowczy. Użyj komunikatów „ja”, np. „Czuję się pominięta, gdy podejmujesz decyzje bez mojej zgody”. Rozmowy o uczuciach: Regularne rozmowy o tym, co Was oboje nurtuje, mogą pomóc partnerowi zrozumieć swoje zachowania. Zapytaj, dlaczego pewne kwestie są dla niego tak ważne i jakie obawy za tym stoją. Wsparcie specjalistyczne: Jeśli konflikt eskaluje, warto rozważyć wspólną terapię par. Terapeuta może pomóc zidentyfikować wzorce zachowań i zaproponować narzędzia do pracy nad relacją. Zadbaj o siebie: Pamiętaj, że Twoje potrzeby są równie ważne. Spędzaj czas na rozwijaniu swoich pasji, budowaniu wsparcia wśród rodziny i przyjaciół oraz praktykowaniu samoopieki. Żeruje na naszym czasie, uważności, emocjach. Jak sobie radzić z wampirem energetycznym? Apodyktyczny szef – jak radzić sobie w pracy? Praca z apodyktycznym szefem może być wyzwaniem, ale z odpowiednimi strategiami można zminimalizować stres i poprawić efektywność współpracy. Jak sobie radzić z apodyktycznym przełożonym? Dokładna dokumentacja: Zawsze zapisuj kluczowe ustalenia, terminy i cele. Możesz wysyłać podsumowanie spotkania w formie e-maila, aby uniknąć przyszłych nieporozumień. Zrozum jego priorytety: Spróbuj zidentyfikować, na czym najbardziej zależy Twojemu szefowi. Czy jest to terminowość, dokładność czy wyniki? Wiedząc to, łatwiej dostosujesz swoje działania. Proaktywność: Zgłaszaj swoje pomysły i rozwiązania zanim szef poprosi o inicjatywę. To pokaże Twoją gotowość do współpracy i może zmniejszy jego potrzebę nadmiernej kontroli. Asertywna komunikacja: Kiedy potrzebujesz wyznaczyć granice, bądź konkretny i stanowczy. Na przykład: „Z przyjemnością zajmę się tym zadaniem, ale potrzebuję dodatkowego dnia na przygotowanie, aby osiągnąć jak najlepszy efekt”. Budowanie wsparcia: Nawiąż pozytywne relacje z zespołem. Wsparcie współpracowników może pomóc w trudnych sytuacjach i wspólnym rozwiązywaniu problemów. Unikanie otwartej konfrontacji: Zamiast wdawać się w konflikty, skorzystaj z rozmów opartych na faktach i danych. Przedstawiaj swoje pomysły w sposób, który pokaże ich korzyści dla firmy. Skorzystaj z HR: Jeśli zachowanie szefa przekracza granice i wpływa negatywnie na Twoje zdrowie psychiczne lub efektywność, zgłoś sytuację do działu HR. Mogą oni pomóc w mediacji lub znalezieniu alternatyw. Działaj systematycznie i spokojnie, aby minimalizować napięcia i stworzyć bardziej zbalansowaną relację w miejscu pracy. Apodyktyczność a manipulacja – różnice i podobieństwa Choć apodyktyczność i manipulacja mogą wydawać się podobne, są to różne zjawiska. Apodyktyczność polega na otwartym narzucaniu swojej woli, często bez subtelności czy ukrytych zamiarów. Manipulacja z kolei jest bardziej ukryta – osoba manipulująca stara się osiągnąć swoje cele, wpływając na innych w sposób niejawny. Podstawową różnicą jest intencja i sposób działania: apodyktyczni ludzie dążą do kontroli, manipulanci do osiągnięcia własnych korzyści. Jednak oba te zachowania mogą być destrukcyjne w różnych relacjach i wymagają pracy nad sobą. Czy osoba apodyktyczna może się zmienić? Czy można zmienić apodyktyczne zachowania? Zmiana jest możliwa, choć wymaga czasu i pracy nad sobą. Kluczowe jest zrozumienie, że apodyktyczność wynika często z lęku i potrzeby kontroli. Rozwój samoświadomości, np. poprzez analizę swoich emocji i zachowań, jest pierwszym krokiem. Z pewnością pomocna jest terapia indywidualna, która pozwala zidentyfikować przyczyny dominacji i nauczyć się nowych wzorców komunikacji. Ale ważna jest także rola otoczenia – bliscy mogą wspierać osobę apodyktyczną, ale powinni wyznaczać zdrowe granice. Dzięki introspekcji, wsparciu i chęci zmiany, osoba apodyktyczna może poprawić swoje relacje i funkcjonowanie w społeczeństwie. Synonimy słowa apodyktyczny Synonimy słowa „apodyktyczny” obejmują takie wyrazy jak: dominujący, autorytarny, władczy, despotyczny, nieznoszący sprzeciwu, bezwzględny, kategoryczny, stanowczy, nieubłagany, surowy, zaborczy, arbitralny, nieprzejednany, bezwarunkowy, bezduszny. W zależności od kontekstu mogą one oddawać różne odcienie znaczenia tej cechy. Na przykład „despotyczny” wskazuje na bardziej ekstremalne zachowania, podczas gdy „władczy” może mieć neutralne konotacje. Znajomość tych synonimów pozwala lepiej rozumieć złożoność terminu apodyktyczny i precyzyjnie go używać w różnych sytuacjach.
Znamy najlepszych marketerów 2024! Lista laureatów konkursu Dyrektor Marketingu Roku 2024!
Liderzy wyznaczający trendy w komunikacji marketingowej nagrodzeni! Konkurs Dyrektor Marketingu Roku od 13 lat docenia działania wyróżniających się strategów marketingu w Polsce. Wśród grona laureatów znajdują się znane i szanowane nazwiska oraz wschodzące gwiazdy sceny marketingowej. W dniu 4 grudnia 2024 w Warszawie podczas uroczystej gali w Hotelu Renaissance poznaliśmu laureatów Konkursu Dyrektor Marketingu Roku 2024.
Konkurs Dyrektor Marketingu Roku od 13 lat organizowany jest przez Mediarun.com. Ideą konkursu jest wyłonienie i nagrodzenie wybitnych liderów i osobowości kierujących pracami działów marketingu, digital, e-commerce, PR, komunikacji oraz employer branding w firmach i organizacjach. Jak co roku ocena Kapituły w trakcie dyskusji oraz głosowania bierze pod uwagę w trakcie oceny przede wszystkim sylwetki kandydatów poprzez pryzmat osiągniętych efektów, zrealizowania przyjętej strategii marketingowej oraz wdrożenia innowacyjnych pomysłów za okres 2023 i 2024. Kapituła złożona z prawie 50 wybitnych liderów polskiej sceny marketingowej, biznesowej i naukowej, byłych laureatów, przedstawicieli agencji oraz domów mediowych przyznała nagrody nie tylko w poszczególnych kategoriach konkursowych ale także wybrała dwójkę laureatów Grand Prix Indywidulanych oraz po raz pierwszy w historii konkursu przyznała statuetkę Grand Prix Zespołowego. And the winners are… Za wizjonerskie przywództwo, umiejętność łączenia globalnej strategii z lokalnym kontekstem oraz niezwykłą skuteczność w budowaniu marki premium w 20 krajach, nagrodę "Grand Prix Indywidualne 2024" otrzymała Karolina M. Krawczyk z Pandory! Za przeprowadzenie rewolucyjnego rebrandingu, który nie tylko odświeżył wizerunek marki Bakalland, ale także zbudował nowe emocjonalne skojarzenia i przywrócił pozycję lidera na konkurencyjnym rynku, nagrodę "Grand Prix Indywidualne 2024" otrzymał Artur Gajewski z FoodWell! Za imponującą kampanię wizerunkową, mistrzowskie wykorzystanie cyfrowych kanałów komunikacji oraz konsekwentne budowanie marki w oparciu o unikalne emocje związane z podróżowaniem, nagrodę "Grand Prix Zespołowe 2024" otrzymało Biuro Marketingu Polskich Linii Lotniczych LOT! Niezmiernie cieszy mnie fakt, że konkurs od kilkunastu lat pokazuje jakich mamy ekspertów marketingu w kraju, pozwala im się rozwijać, być docenianym przez zarządy lub pomagać w kolejnych etapach kariery zawodowej – podkreśla Paweł Netczuk, inicjator i organizator konkursu. Laureaci: GRAND PRIX INDYWIDUALNE: • Karolina Krawczyk – PANDORA • Artur Gajewski – FOODWELL GRAND PRIX ZESPOŁOWE: • Polskie Linie Lotnicze LOT Kategorie specjalne: Positive Impact Personalities • Anna Andrych - PAYEYE Best NGO Marketer • Konrad Kruczkowski – Stowarzyszenie WIOSNA Best STARTUP Marketer • Łukasz Piekut – REBEL TANG Thinking outside of the box • Michał Jaworski – RAINBOW Tours Master of AI Marketing • Robert Szymański - BANK BPS Master of Digital Marketing • Arkadiusz Krokowski – PLAY Master of Technology & Innovation • Piotr Częścik – PROMEDICA Care Master of Communication / PR • Katarzyna Koper - VELOBANK Master of Influencer Marketing • Marta Sawicka - ANSWEAR Master of Employer Branding • Marta Chmielewska - VELOBANK Master of CSR / Social Purpose: • Emil Nowiński - RINGIER AXEL SPRINGER POLSKA • Aleksandra Gawlas - Wilińska – HENKEL Consumer Brands Master of ESG / Sustainability • Grzegorz Mościbrocki - CLOVIN Master of International Marketing • Mateusz Załubski - INCOGNI Master of International Marketing • Karolina Krawczyk - PANDORA Master of Content Marketing • Jan Kaliński - EBILET Master of Brand Experience • Krzysztof Bożek - LOREAL / YSL Master of Young Generation Marketing • Jan Kalinski - eBilet Master of Smart Marketing / Limited Budget • Olaf Furmanek - ORLEN Paczka • Mateusz Haber - SURF INC. Best Brand / Category Leader • Anna Werstler - GRUPA ŻYWIEC Best Loyalty & Engagement Marketing • Marika Gołębiowska - DELL Launch / Re-branding roku • Artur Gajewski - FOODWELL Long time Marketing Excellence • Wiktor Kowalski - DAN CAKE Branżowe: Zdrowie / Leki / Suplementy • Katarzyna Sikorska - Polski Lek • Anna Urcus - ADAMED PHARMA Finanse / Ubezpieczenia / Inwestycje • Robert Szymański- Bank BPS • Piotr Szymczak- PAY PO Uroda / Kosmetyki / Higiena • Krzysztof Bożek - L’OREAL / YSL Kultura / Sztuka / Edukacja • Jakub Woźniak – Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN • Kinga Nowacka – Uniwersytet SWPS Wyróżnienie: Bohdan Pawłowicz Timeless Film Foundation Moda / Styl życia • Marta Sawicka - Answear Napoje / Alkohol • Anna Werstler - GRUPA ŻYWIEC Produkty spożywcze • Artur Gajewski - FOODWELL E-commerce • Zuzanna Dębowska - ŻABKA JUSH Turystyka / Hotele / Spa • Michał Jaworski – RAINBOW Tours IT/Telco/Technologia • Arkadiusz Krokowski – PLAY Kategorie zespołowe: Zespół Marketingu Roku 2024. Budżet do 1 000 000 zł. • Roger Publishing W składzie: Nicole Sochacki-Wójcicka - właścicielka RogerPublishing, Ewelina Dogońska - dyrektor ds. sprzedaży i marketingu, Ewelina Kozłowska - Digital Marketing Manager, Patrycja Olczak - Kierownik Działu Kreatywnego, Dział Kreatywny i Online Marketing: Martyna Rostkowska, Marta Radzik, Katarzyna Józwiak, Aleksandra Stanisławska, Aleksandra Goździewska, Dawid Kiryk Zespół Marketingu Roku 2024. Budżet do 5 000 000 zł. • Centrum Handlowe Posnania W składzie: Agnieszka Juszkis, Natalia Nawrocka, Justyna Urbanowicz-Jaśniak, Gabriela Bączkiewicz • Stowarzyszenie Wiosna W składzie: Konrad Kruczkowski, Marta Firlej, Katarzyna Kowalska, Rafał Pęczek, Monika Dębowska-Kiec, Magdalena Łukasik, Marta Magiera, Ewa Tryjańska, Agnieszka Wojtyniak, Aleksandra Żak, Daria Ferda, Agnieszka Basińska, Damian Bławut, Magdalena Bogusz, Julia Czapla, Natalia Daniło, Anna Franke, Anna Gaik, Agnieszka Gał, Paulina Gieryk, Katarzyna Grin, Anna Guzik, Tomasz Hebda, Agnieszka Jarczyk, Paula Kaczmarska, Aleksandra Karpiel, Natalia Kozak, Anna Kropisz, Sabina. Labe, Michał Obacz, Hubert Osipowicz, Jarosław Paczyński, Marta Pałka, Klaudia Pochopień, Magdalena Poda, Anna Przybył, Aleksandra Rudy. Magdalena Siejek, Julita Stefańska, Jakub Stempniewicz, Aleksandra Tracz, Anna Wilczyńska, Julia Ziemba, Gabriela Żak Zespół Marketingu Roku 2024. Budżet do 10 000 000 zł. • Canal+ W składzie: Maciej Kuźma, Magdalena Witkiewicz, Amadeusz Winek, Emilia Pantula, Aleksandra Szoblik, Paweł Ostapienko, Piotr Mirski • Polski Lek W składzie: Katarzyna Sikorska, Marta Iwanek, Klaudia Targosz, Joanna Podlasin-Jurzak, Katarzyna Bębenek, Marta Serafin, Sebastian Paś, Patrycja Pasek, Kamila Kurek Zespół Marketingu Roku 2024. Budżet do 50 000 000 zł. • Shell Polska W składzie: Justyna Goraj - Marketing Manager PL, Karolina Trębicka - Customer Engagement Manager, Klaudia Janota-Grochowina - Fuel Brand Manager, Jolanta Kwiatkowska - Fuel Marketing Specialist, Anna Sitarska - Marketing Activation Specialist, Yuliia Korzunetska - CRM Acceleration Lead • L’Oreal Polska W składzie: Krzysztof Bożek - Dyr marketingu, Michał Bednarek - senior advocacy manager, Kamila Harasimowicz - advocacy specialist, Weronika Pleskot - senior brand manager, Ewelina Bliska - senior brand activation manager, Paulina Nowicka - junior brand activation manager, Elizaveta Spivakova - brand activation manager Zespół Marketingu Roku 2024. Budżet do 100 000 000 zł. • Grupa OLX W składzie: Filip Fiedorow - Marketing Director, Kamil Szabłowski – Consultant, Karolina Łabędź-Gronek - Marketing Specialist, Łukasz Borowicz - Commercial Activity Manager, Łukasz Fabiś - Lead Graphic Designer, Magda Mróz - Junior Marketing Specialist, Marcelina Florczyk – Consultant, Marta Wojciechowska - Marketing Team Manager, Martyna Cieślukowska - Graphic Designer, Michał Wiśniewski - Head of Marketing, Paulina Musielak-Rezmer - PR Lead, Paweł Klapiński - Senior Marketing Specialist, Bartosz Ślusarz – Consultant, Bartosz Wiśniewski – Consultant, Błażej Piotrowski - Media and Marketing Investment Manager, Jolanta Święcicka - Senior Marketing Specialist • Polskie Linie Lotnicze LOT W składzie: Ewa Lampart, Justyna Bednarska, Agnieszka Kopańska, Miłosz Bratuś, Weronika Wieczorek, Maciej Chętnik, Bartłomiej Łęczek, Iwona Bańka-Czech, Agnieszka Milak, Joanna Krzyżaniak, Dominika Zachariasz Partnerzy: Partnerzy Konkursu – Dyrektor Marketingu Roku – dyrektormarketinguroku.pl Bluerank, Caudalie, Future Company, Ideo, Ideo Force, Kinads, Mediarun, questus, Rent Design, Sarigato, TZF Polfa, User.com Partnerzy Medialni Burda Media Polska, digitalk, Inn Poland, Proto, Nowa Warszawa, Rzeczpospolita, rp.pl, kobieta.rp.pl O konkursie: Konkurs Dyrektor Marketingu Roku (DMR) jest prestiżowym wydarzeniem adresowanym do top managementu branży marketingowej. Od 13 lat Kapituła Konkursu wyłania najlepszych liderów marketingu, docenia pomysłowość i spójne działania komunikacji marketingowej. Konkurs Dyrektor Marketingu Roku odbywa się w ramach konferencji Executive Summit. Tegoroczna jej edycja skupi się na temacie rozwoju firm w turbulentnych czasach, nowych strategiach transformacyjnych, rozwoju firm na rynkach światowych i młodych, innowacyjnych biznesach. O organizatorze: Organizatorem wydarzenia jest HEXAGON NETWORK Sp z o.o. wydawca Mediarun.com, organizator konferencji Executive Summit oraz Konkursu Innowacyjny Lider. Od lat Integrujemy i Inspirujemy kadrę kierowniczą najbardziej innowacyjnych firm w Polsce. Poprzez organizację konferencji, spotkań networkingowych i gali finałowej konkursu "Innowacyjny Lider", spółka stawia sobie za cel wsparcie i uhonorowanie liderów, którzy wnoszą istotny wkład w rozwój swoich firmy.
Women in IT Day 2024: Najbardziej inspirujące wydarzenie w branży IT powraca!
Już 20 listopada odbędzie się szósta edycja Women in IT Day, jedno z najbardziej oczekiwanych wydarzeń w branży IT. Tegoroczne hasło „Kobiety kształtujące przyszłość technologii” zapowiada niezapomniane doświadczenie i bogaty program, który w pełni odpowiada na potrzeby kobiet pragnących rozwijać swoją karierę w technologii.
Bogaty program wydarzenia: Women in IT Day 2024 to bezpłatne wydarzenie online dedykowane kobietom, które chcą świadomie budować swoją ścieżkę zawodową w IT. Uczestnicy będą mieli okazję spędzić osiem intensywnych godzin na prelekcjach, panelach dyskusyjnych, spotkaniach z potencjalnymi pracodawcami, warsztatach oraz speed mentoringu. Uczestniczki zdobędą solidną dawkę wiedzy, motywacji i inspiracji. Zarejestruj się bezpłatnie TU. Motywacja i inspiracja do działania: W tym roku Women in IT Day 2024 przyciągnie znane osobistości ze świata technologii, które podzielą się swoimi doświadczeniami i wiedzą. Wśród głównych prelegentów ponownie wystapi Raisa Ghazi – międzynarodowa mówczyni, moderatorka oraz trenerka przywództwa kobiet. Raisa wnosi nie tylko bogate doświadczenie, ale także inspirującą perspektywę, która motywuje innych do działania i wprowadzania zmian. Jej wystąpienie będzie doskonałą okazją, by dowiedzieć się, jak wprowadzać pozytywne zmiany w swoich organizacjach oraz jak stworzyć bardziej inkluzywne środowisko w branży IT – mówi Joanna Pruszyńska-Witkowska, CEO Future Collars. Kolejną znakomitą prelegentką będzie dr Denise Turley, nominowana do nagrody Women in AI Leadership: Top 100 Global Leaders (2024). Jako innowacyjna wiceprezes w branży technologicznej, Dr. Turley jest uznawana za wizjonerkę w dziedzinie sztucznej inteligencji i liderkę transformacji AI. W swojej prezentacji podzieli się spostrzeżeniami na temat przezwyciężania wątpliwości oraz znaczenia podnoszenia kwalifikacji w kontekście rozwoju technologii. Do grona prelegentów dołącza także dr Ewa Łabno-Falęcka z Mercedes-Benz Manufacturing Poland, która poruszy kluczowe zagadnienia dotyczące obecności kobiet w technologii oraz ich wpływu na rozwój branży. W swojej prezentacji Ewa skupi się na tym, jak kobiety, pełniąc kluczowe role w technologiach, mogą przyczynić się do tworzenia bardziej innowacyjnego i zrównoważonego świata. Tematy przewodnie i inspirujące historie: W programie Women in IT Day 2024 wystąpi także Kate Carter, liderka technologii i badaczka specjalizująca się w zastosowaniach blockchain oraz sztucznej inteligencji. W swoim wystąpieniu Kate podkreśli, jak zakłócenia na rynku pracy spowodowane przez AI mogą stworzyć unikalne możliwości dla wzrostu i innowacji, a także znaczenie wykorzystania nowo pojawiających się technologii jako kluczowych narzędzi. Swoje power speech wygłosi również Tomasz Ćwik, współzałożyciel nagradzanego startupu finQbit, który zwróci uwagę na to, że „przyszłość należy do tych, którzy wierzą w piękno swoich marzeń”, omawiając wyzwania związane z niedostatecznym reprezentowaniem kobiet w dziedzinie komputerów kwantowych. Głównymi tematami tegorocznej edycji będą m.in. przyszłość pracy i automatyzacja, cyberbezpieczeństwo i ochrona danych, edukacja oraz rozwój umiejętności w technologii, a także sztuczna inteligencja (AI) dla dobra. Szczególna uwaga zostanie poświęcona flagowemu tematowi „I Did IT”, który przybliży inspirujące historie sukcesu kobiet, które odważyły się przebranżowić i z powodzeniem wkroczyły do świata technologii i IT. To wyjątkowa opowieść o kobiecej determinacji, która przełamała bariery i zbudowała swoje kariery w branży IT. Uczestniczki podzielą się swoimi osobistymi doświadczeniami, opisując wyzwania, jakie musiały pokonać, oraz lekcje, które wyniosły z budowania swojej kariery. Będą również oferować cenne porady i wskazówki dla innych kobiet, które pragną dołączyć do dynamicznego świata technologii. Praktyczne warsztaty i sesje mentoringowe: Warsztaty praktyczne i sesje mentoringowe to kluczowa część wydarzenia, ciesząca się największą popularnością. Umożliwiają uczestnikom bezpośredni kontakt z ekspertami oraz wybitnymi liderami technologicznego świata. Jak co roku, uczestniczki będą miały okazję wziąć udział w dwóch ścieżkach: w trybie RESTART oraz UPGREAT. Ścieżka RESTART skierowana jest do kobiet, które stawiają pierwsze kroki w branży IT lub zastanawiają się nad zmianą zawodu. Natomiast UPGREAT to przestrzeń dedykowana kobietom, które już od 2-5 lat rozwijają się w branży IT i poszukują inspiracji oraz możliwości doskonalenia swoich umiejętności. Uczestnicy tegorocznej edycji będą mieli okazję wziąć udział m.in. w warsztacie Tech for All: Why Your Background Doesn’t Define Your Future in IT, który poprowadzi Racheal Odusanya Oluwasola, Product Designer z solidnym wykształceniem w dziedzinie farmakologii i terapii. Racheal, posiadająca blisko dziesięcioletnie doświadczenie w branży farmaceutycznej, dynamicznie przeszła do świata technologii, odkrywając swoją pasję do projektowania produktów i sztucznej inteligencji. Dodatkowo, eksperci z Salesforce poprowadzą warsztat Become a Trailblazer and kickstart your Salesforce career. Warsztat ten będzie prowadzony przez Beatę Maciejewską, dewelopera Salesforce, oraz Jakuba Chyckiego, menedżera w zespole EMEA Talent Ecosystem w Salesforce. Uczestnicy poznają ekosystem Salesforce oraz możliwości kariery w tej dziedzinie. Beata podzieli się swoją inspirującą historią przejścia na sukces w Salesforce oraz zaprezentuje platformę Trailhead, oferującą bezpłatne materiały edukacyjne do budowania umiejętności. Osoby zainteresowane dalszymi krokami będą mogły wziąć udział w sesji przygotowawczej do egzaminu Salesforce Associate. Sesje mentoringowe: Kolejną wyjątkową możliwością nawiązania kontaktu z doświadczonymi profesjonalistami z różnych dziedzin IT oraz zdobycia cennych wskazówek i praktycznej wiedzy będą sesje mentoringowe. Te spotkania stanowią doskonałą okazję do poznania ekspertek z branży IT, które reprezentują różnorodne role zawodowe, takie jak product owner, programista Java/Python, scrum master, BI Developer, analityk i wiele innych. To właśnie tutaj uczestnicy mogą uzyskać bezpośredni dostęp do wiedzy z pierwszej ręki, dzięki czemu zdobędą lepszy wgląd w konkretne stanowiska w dziedzinie IT. Rola mediów w technologii: Wśród prowadzących sesje mentoringowe będą również przedstawicielki branży medialnej z firmy Burda Media Polska. Ich wystąpienia podkreślą m.in, jak istotna jest rola project managera oraz innowacji w kontekście mediów, ukazując jednocześnie, że technologie i IT mają wpływ na każdą branżę. Ekspertki przybliżą uczestnikom wyzwania, z jakimi borykają się kobiety w tych rolach, a także podzielą się swoimi doświadczeniami, ilustrując, jak technologia może wspierać rozwój produktów medialnych i zwiększać ich konkurencyjność na rynku. Ich obecność na wydarzeniu będzie doskonałym przykładem, że branża technologiczna nie ogranicza się tylko do IT, lecz przenika różne sektory, w tym media, modę czy kulturę. Strefa Expo: Będzie również strefa expo, w ramach której uczestnicy będą mieli okazję nawiązać cenne kontakty zawodowe oraz wziąć udział w dodatkowych webinarach i prezentacjach. Firmy będą mogły zaprezentować swoje oferty pracy i procesy rekrutacyjne, co stanowi doskonałą okazję do rozwoju kariery zawodowej. Zaproszenie do udziału: Women in IT Day 2024 to niepowtarzalna okazja do spotkania się z ponad 100 inspirującymi prelegentami oraz wyjątkowymi gośćmi specjalnymi, w tym Magdalena Kolaniak, Junior Software Developer, Digital Hub Warsaw at Bayer; Milena Komierzyńska, IT Tribe Leader, BNP Paribas Bank Polska; Dagmara Leśniak, Product Owner, Sapiens; Žydrūnė Vitaitė, Women Go Tech; Ewelina Szumska, Manager, PwC Poland; Jessica Keiser, Cyber Defense Center, Bayer; Monika Bęcka, Head of Education Services, SimCorp; Jurgita Jaruseviciene, Head of, EdTech Lithuania; Katarzyna Syrówka oraz Iwo Zmyślony, PhD. Women in IT Day to wyjątkowe wydarzenie organizowane przez Future Collars, innowacyjną szkołę kompetencji cyfrowych, we współpracy z Digital Hub Warsaw i Bayer. Inicjatywa ta cieszy się wsparciem ponad 50 wiodących firm, organizacji oraz mediów z Polski i zagranicy. Celem Women in IT Day jest promowanie różnorodności i inkluzji w branży technologicznej oraz wsparcie kobiet na różnych etapach ich kariery w IT. Konferencja oferuje niepowtarzalną okazję do edukacji, budowania relacji i mentorstwa, inspirując uczestniczki do rozwijania umiejętności i zdobywania nowej wiedzy w dziedzinie technologii. To bezpłatne wydarzenie online stanowi doskonałą platformę dla kobiet pragnących poszerzyć swoje horyzonty i zyskać cenne doświadczenia od doświadczonych liderek oraz ekspertek. Dotychczas Women in IT Day przyciągnęło blisko 10 tysięcy uczestniczek z ponad 40 krajów, a jego prestiż rośnie z każdą edycją, tworząc globalną scenę dla aspirujących i doświadczonych specjalistek IT. Więcej informacji oraz możliwość rejestracji dostępne są na stronie. Zapraszamy do udziału w tym inspirującym wydarzeniu! Partnerzy i patroni: Organizatorem Women in IT Day jest Future Collars – szkoła kompetencji cyfrowych. Szkoła oferuje unikalną metodę nauczania, która skierowana jest zarówno do osób indywidualnych, które dążą do zmiany ścieżki kariery i wejścia do świata IT, jak i do firm, które poszukują efektywnych programów rozwojowych do reskillingu oraz upskillingu swoich pracowników. DZIĘKUJEMY, ŻE JESTEŚCIE Z NAMI: WOMEN IN IT DAY 2024 PARTNER STRATEGICZNY: Digital Hub Warsaw, Bayer PARTNER GŁÓWNY: Accenture, BNP Paribas Bank Polska, Orange, PwC, SimCorp, Splunk PATRONAT HONOROWY: Ministerstwo Cyfryzacji, Ministerstwo Edukacji Narodowej, Łukasz Smółka – Marszałek Województwa Małopolskiego, Joanna Skrzydlewska – Marszałek Województwa Łódzkiego, NASK, Polska Agencja Kosmiczna (POLSA), Polska Izba Gospodarcza Elektroniki i Telekomunikacji (KIGEIT), Politechnika Warszawska, Polsko-Japońska Akademia Technik Komputerowych (PJATK) PARTNER MERYTORYCZNY: Polska Izba Informatyki i Telekomunikacji (PIIT), Akademia Leona Koźmińskiego, ChallengeRocket, Data Economy Congress, Eklektika, Emerging Europe, FinTech & InsurTech, Flexi.pl, Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB), Fundacja Liderek Biznesu, Fundacja PFR, Fundacja Share the Care, Fundacja Girls Code Fun, HackYeah, IT-Leaders, Lewiatan, Mamo Pracuj, Mercedes, Nextview Consulting, No Fluff Jobs, Ośrodek Przetwarzania Informacji – Państwowy Instytut Badawczy (OPI PIB), Salesforce, SODA, Talenti, Tech Emerging Europe, Wikimedia, Women Go Tech, DIGITALEUROPE, Perspektywy Women in Tech Summit PATRONAT MEDIALNY: Burda Media Polska, ELLE, Manager Report, Sukces pisany Szminką, Włączeni Plus, Biotechnology.pl, Biznes bez filtrów, iKsync, Polak Inwestor, Polska Sky, Reach4, Trampki na giełdzie, Women Invest, Kobiety przy kawie, ECHONET, FOCUS ON Business, Crossweb, AI o AI, Android, TVP Poznań
Oficjalne wyniki konkursu Innowacyjny Lider 2024: konkurs doceniający liderów, założycieli firm, startupów oraz marki
28 czerwca podczas III Edycji konferencji CEE Innovation & Investment Executive Summit 2023 odbyła się Gala Finałowa II edycji konkursu Innowacyjny Lider 2024, podczas której nagrodzono osoby, które wprowadzają na rynek innowacyjne produkty i strategie.
Konkurs Innowacyjny Lider 2024 ma na celu odkrywać i wyróżniać innowacyjnych liderów, startupy i innowacyjne marki, produkty oraz usługi. Jury Konkursu składało się z przedstawicieli znanych firm, uczelni, mediów, ekspertów branżowych oraz przedstawicieli funduszy inwestycyjnych. W drugiej edycji konkursu nominowanych było 302 liderów, a w trakcie głosowania Jury postanowiło uhonorować 43 uczestników konkursu: 17 Innowacyjnych Liderów 14 Innowacyjnych Startupów 4 Innowacyjnych Marek, Produktów i Usług 1 Innowacyjny Zarząd Organizatorem konkursu Innowacyjny Lider 2024 jest HEXAGON NETWORK organizator konferencji Executivesummit.eu oraz konkursu Dyrektor Marketingu Roku. W pięknej scenerii Oranżerii - Pałacu w Wilanowie, spotkali się liderzy biznesu, przedstawiciele mediów i eksperci branżowi, by poznać zwycięzców konkursu podczas gali finałowej, która była częścią kulminacyjną II edycji konferencji CEE Innovation & Investment Executive Summit 2024. Konferencja składała się z paneli, podczas których wystąpiło ponad 40 prelegentek i prelegentów, poruszaliśmy tematy związane z finansowanie rozwoju firmy, inwestycji oraz wpływem sztucznej inteligencji i jej zastosowaniem w różnych branżach. Niezwykła atmosfera Pałacu w Wilanowie oraz Oranżerii sprzyjała nawiązaniu nowych relacji oraz dyskusjom i inspirującym rozmowom na temat przyszłości innowacji w Polsce. Poznajcie laureatów pierwszej edycji Konkursu Innowacyjny Lider 2024: Innowacyjny Zarząd: PayPo Waste24 Innowacyjne Marki: Clovin Uniqa Innowacyjne Produkty / Usługi: Mała firma: CHROMEBOOK, ACER Średnia firma: PLUSSZ, POLSKI LEK Duża firma: PRODUKT ARCHITEKTURA, BNP PARIBAS Średnia firma: PAYPO Duża firma: BTR SYSTEMS, BLACHOTRAPEZ Innowacyjni Liderzy: Kategoria - Liderzy: 1. Zdrowie / Med-Tech / Wellbeing: Artur Nowak – Evidence Prime 2. Żywność / Food-Tech: Mateusz Kowalczyk – Foodsi 3. Software / Aplikacje: Anna Korc – Nerfie.AI 4. Marketing / Mar-Tech / Ad-Tech: Joanna Tymowicz – Ideo Force 5. Media / Entertainment / Gaming: Joanna Foryś – Human Me 6. Future Industry: Bartosz Kubik – Ekoenergetyka Polska 7. Usługi Profesjonalne: Michał Mądry – JP Weber 8. Technologie / Telco / IT: Łukasz Łopuszyński – Acer 9. Transport / Logistyka: Tomasz Pawliszyn – Airhelp 10. Finanse / Fin-Tech / Insur-Tech: Marcin Bobruk – Sandis 11. B2B / Przemysł / Industry 4.0: Mateusz Zawistowski – Zenith.AI 12. Dom / Budownictwo / Prop-Tech: Mikołaj Placek – Oknoplast; Rafał Michalski – Blachotrapez 13. Energy / Green-Tech: Anna Gąciarz – Turbiny Neuronowe 14. Retail / Handel: Marcin Miszczak – Mr Brothers 15. Rolnictwo / Agri-Tech: Łukasz Czech – Agro We 16. Instytucje Społeczne / NGO: Sylwia Chrabałowska – Fundacja Moc Kobiet 17. E-Commerce / Marketplace: Ewa Kraińska – When U Buy Innowacyjne Startupy: 1. Usługi Profesjonalne: Univect 2. Energy / Green-Tech: Bin-e 3. Software / Aplikacje: Animal Hotels 4. Marketing / Mar-Tech / Ad-Tech: Instreamly 5. Zdrowie / Med-Tech / Wellbeing: Mindram 6. Żywność / Food-Tech: Foodsi 7. Media / Entertainment / Gaming: Human Me 8. Technologie / Telco: Astroteq.AI 9. E-commerce / Marketplace: Alokai 10. Moda / Lifestyle: Eyenimage 11. B2B / Przemysł / Industry 4.0: AIDAR 12. Dom / Budownictwo / Prop-Tech: Zonifero 13. RTV / AGD: Reef Factory 14. Future Industry: Wash Innovation 15. Instytucje Społeczne / NGO: Fundacja Tomorrow Offline GRAND PRIX INNOWACYJNY LIDER 2024: Biocam Serdecznie gratulujemy Laureatom! Bez innowacji żadna firma, ani organizacja nie jest w stanie poradzić sobie ze zmianami i wyzwaniami, które codziennie przynosi nam życie, dlatego tak ważne jest docenianie tych, którzy zmieniają nasz świat na lepszy i inspirują innych swoimi działaniami. – powiedział w trakcie Gali Finałowej Paweł Netczuk, Organizator Konkursu. Partnerami wydarzenia byli: SWPS, Innovations Hub Foundation, Wolves Summit, Uniqa, Melmak, Centrum Kreatywności Targowa, Dream Employer Hub, Lodzistics, Startups – Invest in Lodz, Sieć Przedsiębiorczych Kobiet, RMF, Elle, Viva, Polki.pl, Iberion, Gridaly, Startup Wrocław, Medonet, Tygrysy Biznesu, MyBizz, Brief, Łódzka Specjalna Strefa Ekonomiczna, Fundacja Przedsiębiorczości Technologicznej, Investin in Lodz, Fundacja Kobiety E-Biznesu, E-graderobe, Polski Holding Hotelowy, Filmteractive, Grupa Sarigato, Mediarun.com, Akademia Leona Koźmińskiego, Koźmiński Business HUB, Efekt Digital. Strona konkursu: http://innowacyjnylider.com Strona konferencji: https://executivesummit.eu/
Konkurs Innowacyjny Lider i konferencja CEE Innovation & Investment Summit
Podczas II edycji konkursu Innowacyjny Lider zostaną wyłonione osoby, które wprowadzają na rynek innowacyjne produkty i strategie. Rok temu do Konkursu nominowanych było 273 liderów, a Jury uhonorowało 49 uczestników Konkursu. Prestiżowy konkurs jest integralną częścią̨ konferencji CEE INNOVATION AND INVESTMENT EXECUTIVE SUMMIT, kluczowym punktem kalendarza dla wszystkich zainteresowanych przyszłością technologii i biznesu w Europie Środkowo-Wschodniej.
Idea konkursu Innowacyjny Lider Kim są Innowacyjni Liderzy? To osoby, które nieustannie przedefiniowują granice innowacji. Dzięki swojej pasji, determinacji i zaangażowaniu umożliwiają postęp i zmiany wychodzące poza branżę, w której działają. Stanowią inspirację dla innych, a ich osiągnięcia, innowacyjne podejście i sukcesy mobilizują do podjęcia wyzwań, eksplorowania nowych terenów i dążenia do doskonałości, Konkurs Innowacyjny Lider ma na celu wyróżnienie tych, którzy swoją wizją i determinacją wyznaczają nowe standardy w swoich branżach. Uroczysta Gala jest również doskonałą okazją do zaprezentowania osiągnięć oraz poznania innych wybitnych osób i zespołów, które wniosły wkład w społeczny i biznesowy rozwój. Wyboru laureatów dokona kapituła złożona z wybitnych przedstawicieli świata biznesu, nauki i technologii, a dzięki obecności licznych funduszy inwestycyjnych i inwestorów, udział w konkursie otwiera drzwi do nowych możliwości finansowania. Wśród członków kapituły można znaleźć: Dorota Bigo (Google), Agnieszka Gajzler (Wirtualna Polska), Ewa Lis-Jeżak (IDC Poland), Adam Nitecki ( L’Oréal), Maciej Maciejwoski (Gremi Media), Tomasz Zachwieja (Innovations Hub Foundation). Zobacz, jak wyglądała I edycja: View oEmbed on the source website Jak wziąć udział w konkursie? Aby wziąć udział w konkursie należy uzupełnić formularz zgłoszeniowy dostępny na stronie internetowej organizatora. Zgłoszenia można dokonać w kategoriach Innowacyjny Lider, Startup, Zarząd, Marka, Produkt, Usługa. Link do rejestracji TU. Każdy startup, który zgłosi się do konkursu, otrzyma bezpłatnie bilet VISITOR PASS na dwa dni konferencji CEE INNOVATION AND INVESTMENT EXECUTIVE SUMMIT. Wejściówka uprawnia do udziału w części networkingowej, licznych wykładach, warsztatach i panelach dyskusyjnych. Więcej o konferencji CEE INNOVATION AND INVESTMENT EXECUTIVE SUMMIT: Wydarzenie skupia innowatorów, przedsiębiorców oraz liderów technologicznych z Europy Środkowo-Wschodniej. Dwudniowe spotkanie, które odbędzie się 27 i 28 czerwca w malowniczym Pałacu w Wilanowie, stanie się centrum spotkań dla najbardziej wpływowych CEO, członków zarządów, inwestorów oraz założycieli startupów. Konferencja poświęcona jest 20 najważniejszym obszarom przyszłości, takim jak sztuczna inteligencja, innowacje w opiece zdrowotnej czy ewolucja kapitału. Nie zabraknie również przestrzeni do networkingu. Wydarzenie przyciąga inwestorów, przedsiębiorców oraz przedstawicieli instytucji publicznych, co stwarza doskonałe warunki do wymiany pomysłów oraz poszukiwania partnerów do współpracy. Uczestnicy będą mieli możliwość udziału w indywidualnych spotkaniach z inwestorami, które mogą zaowocować nawiązaniem współpracy i pozyskaniem finansowania dla swoich projektów. Na startupy został przygotowany także Pitch Challenge, w którym będą miały okazję zaprezentować swoje pomysły przed panelem ekspertów i inwestorów. Najlepsze prezentacje zostaną nagrodzone, co stanowi dodatkową motywację do udziału i pokazania swojego potencjału. Nagrody dla najlepszych prezentacji przygotował WolvesSummit. Bilety na konferencję oraz pełna agenda konferencji dostępne są na stronie Organizatora. Zachęcamy wszystkich zainteresowanych do szybkiego rejestracji do konkursu lub zakupu biletów, ponieważ liczba miejsc jest ograniczona.
Ani najlepszy szef, ani podwyżka czy awans nie jest w stanie zmotywować w pracy tak, jak te 4 zasady
W Polsce jedynymi powszechnie uznanymi formami docenienia podwładnego są awans i podwyżka. Tymczasem okazuje się, że wcale nie są najskuteczniejsze.
W tym artykule: Wyobrażenia szefów, a rzeczywistość Co motywuje pracowników? 4 zasady motywacji: 1. Poczucie sensu 2. Chwal, byle mądrze 3. Zadbaj o pracownika 4. Inwestuj w ludzi Awans bez awansu Wyobrażenia szefów, a rzeczywistość W 1949 roku amerykański psycholog społeczny Lawrence Lindahl przeprowadził ciekawy eksperyment. Poprosił robotników, by na kartce wypisali to, co ich najbardziej motywowało do pracy. Następnie zwrócił się do menedżerów: mieli odpowiedzieć na pytanie, co – ich zdaniem – najskuteczniej zmotywowałoby podległych im pracowników. Okazało się, że wyobrażenia szefów kompletnie rozmijały się z rzeczywistością. Menedżerowie postrzegali ludzi jako spragnionych podwyżki, ewentualnie awansu. Tymczasem robotnicy pragnęli głównie uznania i docenienia, chcieli też mieć więcej informacji na temat tego, co się dzieje w ich firmie. Marzyli, by ich zdanie było wysłuchane i brane pod uwagę. Pieniądze i stanowiska wymieniali na zaskakująco odległych miejscach. Co motywuje pracowników? Kilka lat temu podobną próbę zbadania wyobrażeń szefów na temat tego, co motywuje ich pracowników, podjęła polska firma szkoleniowa ODiTK. Okazało się, że od 1949 r. niewiele się zmieniło. Typowy szef nad Wisłą ciągle uważa, że ludziom zależy tylko na pieniądzach. Tyle że to nieprawda. „Wielu polskich menedżerów ulega pod tym względem prawdziwej indoktrynacji. Tłumaczy się im, że jedyny działający system motywacyjny to nagrody pieniężne, ewentualnie rzeczowe” – mówi prof. Andrzej Blikle, cukiernik, przedsiębiorca, ale też specjalista od zarządzania. „Kiedy rozmawiam z kadrą zarządzającą, zwłaszcza w korporacjach, często słyszę: »moich ludzi bierze tylko kasa«. Zawsze odpowiadam im wtedy pytaniem: »a próbowałeś czegoś innego?«. Zwykle okazuje się, że nie” – dodaje profesor. Tyle że dzisiaj taki sposób myślenia jest już archaiczny. „Świat od niego na szczęście odchodzi”. Elżbieta Sawczyn, trenerka Instytutu Rozwoju Biznesu, przyznaje, że ludzie są różni. Inne czynniki motywują młodych, a inne doświadczonych. „Jeśli zapytamy młodych ludzi, którzy właśnie zaczynają pracę, co dla nich jest ważne, jak wyobrażają sobie swoją wymarzoną firmę, często w pierwszej kolejności mówią o ścieżce kariery, o możliwościach rozwoju, o atmosferze, o współpracy, docenieniu wysiłków. Jeśli z kolei zapytamy pracowników z dużym stażem, co motywuje ich do pracy, co cenią we współpracy z innymi, to mówią o empatii, zrozumieniu, docenieniu, uznaniu ze strony szefa, atmosferze, zaufaniu, wzajemnej pomocy” – zauważa Elżbieta Sawczyn. Wszystkich ich łączy jedno: wbrew pozorom nie skupiają się na pieniądzach. 4 zasady motywacji: 1. Poczucie sensu W sprawie motywacji prof. Blikle zajmuje stanowisko radykalne – uważa wręcz, że nagrody finansowe mogą obniżać zaangażowanie pracownika. „Sprawiają, że jedynym sensem pracy staje się uniknięcie kija i zdobycie marchewki” – ocenia prof. Blikle. Jego zdaniem najlepszym motywatorem jest danie pracownikowi poczucia, że uczestniczy w ważnym procesie. I że jego wysiłek ma sens. „Człowiek, który idzie do pracy, powinien wiedzieć, po co to robi. Jesteśmy tak skonstruowani, że odpowiedź »dla pieniędzy« nie jest wystarczająca” – wyjaśnia. „Poczucie sensu oznacza, że pracownik widzi swój rozwój, ale też ma świadomość, że przyczynia się do doskonalenia swojej firmy” – wymienia prof. Blikle. Żeby to osiągnąć, jako szef regularnie organizował warsztaty dla pracowników. Na spotkaniu gromadził kilkanaście osób wykonujących ten sam rodzaj pracy. Każdy miał wymienić bariery, które na co dzień przeszkadzają mu w firmie. Później te bariery hierarchizowano, przydzielano punkty w zależności od tego, jak są istotne. Menedżerowie dowiadywali się, co w firmie nie działa, a pracownik miał poczucie, że jest ważny. „Wielu menedżerów, którym doradzałem przeprowadzenie takiego warsztatu, bało się, że pracownicy wskażą rzeczy, których usunięcie będzie wymagało dużych nakładów finansowych. Wbrew obawom nikt nigdy nie żądał gruszek na wierzbie” – zapewnia profesor. 2. Chwal, byle mądrze Zdaniem Doroty Jakubowskiej-Kurzec, trenerki biznesu związanej z firmą ODiTK, ważnym, choć nieraz zapomnianym motywatorem w pracy jest uznanie szefa. Niestety, chorobą wielu polskich menedżerów jest przekonanie, że pracowników nie powinno się chwalić. „Innym mitem pokutującym wśród zarządzających zespołami jest myślenie, że jeśli płaci się ludziom za pracę, to po co ich jeszcze za to chwalić” – zauważa Jakubowska-Kurzec. Tymczasem badania psychologów nie pozostawiają wątpliwości: pracownicy pozbawieni pozytywnego wzmocnienia zaczynają poszukiwać wzmocnień negatywnych. Działa mechanizm: skoro ja nie jestem wystarczająco dobry, to przynajmniej może inni są gorsi? W efekcie koncentrujemy się na pomyłkach i potknięciach innych, zaczynamy wyłapywać cudze porażki, pojawiają się intrygi, a czasem wręcz donosicielstwo. Dlatego, zdaniem Doroty Jakubowskiej-Kurzec, chwalenie pracownika powinno się stać zwyczajem. „Czasem wystarczy zwykłe »dziękuję za dziś«, czasem trzeba okazać wsparcie swoim ludziom w trudniejszym czasie – przy wymagającym projekcie czy problematycznej sytuacji z klientem. Ważna jest informacja zwrotna na bieżąco: zarówno ta pozytywna, jak i korygująca. Słowa wsparcia, otuchy, obrócenie trudnej sytuacji w żart” – wymienia. Jacek Siwiński, dyrektor generalny Velux Polska, zwraca jednak uwagę, by nie przenosić mechanicznie wzorców np. z amerykańskich korporacji. „Trzeba wziąć pod uwagę pewne uwarunkowania kulturowe. Na Zachodzie, zwłaszcza w USA, przyjęło się, że należy zawsze chwalić przy całym zespole. Ale znam ludzi, dla których publiczna pochwała wiąże się ze stresem. Dlatego czasem w ich przypadku lepiej zrobić to dyskretnie. Ważne jednak, żeby nie rezygnować z chwalenia” – podkreśla Siwiński. 3. Zadbaj o pracownika Powiedzieliśmy już, że pieniądze nie są najlepszym motywatorem w pracy. Jednak ten kij ma dwa końce. „Trzeba bowiem pamiętać, że niewystarczające pieniądze mogą być wielkim demotywatorem!” – podkreśla prof. Andrzej Blikle. Już ponad pół wieku temu amerykański psycholog biznesu Frederick Herzberg stworzył tzw. dwuczynnikową teorię motywacji. W książce „Jak motywować pracowników” opisał wyniki badań na temat zadowolenia z pracy. Naukowiec przepytał około 200 inżynierów i księgowych i na podstawie tych wywiadów podzielił czynniki wpływające na zapał i poświęcenie pracownika na dwie grupy. Pierwsza to „czynniki higieniczne”. Rzecz jasna, nie mają one wiele wspólnego z BHP. Chodzi o zapewnienie minimum komfortu pracy, a więc odpowiedniego wynagrodzenia, dobrych warunków pracy, a także jasnych zasad kontroli ze strony szefa. Druga grupa to tzw. czynniki motywujące. Powodują one wzrost zadowolenia pracowników. Do tej kategorii Herzberg zaliczył m.in. możliwości rozwoju, samorealizację, poczucie docenienia itp. Badania Herzberga wyraźnie pokazały, że czynniki higieny same w sobie w zasadzie nie motywują. Jeśli jednak pracodawca nie zapewni ich pracownikom, nie zadziałają z kolei czynniki motywujące. Innymi słowy – możliwość rozwoju osobistego na nic się zda osobie, która nie dostaje za swoją pracę godziwego wynagrodzenia. 4. Inwestuj w ludzi Jacek Siwiński podkreśla, że w kontekście motywowania pracownika słowem-kluczem jest „rozwój”. „Pracownicy muszą mieć poczucie, że szefowi zależy na tym, by się realizowali i spełniali” – mówi Siwiński. „Jeśli moi przełożeni wiążą ze mną długofalowe nadzieje i plany, spodziewam się też, że w przyszłości dostanę więcej obowiązków, większą odpowiedzialność i – zapewne – lepsze warunki. Takie przeświadczenie gdzieś w nas zaczyna pracować, zwiększając zaangażowanie w sprawy firmy. Poziom motywacji jest znacznie wyższy niż w przypadku, gdy czuję, że jestem tu tylko dla pieniędzy” – mówi Siwiński. To poczucie samorealizacji powinno dotyczyć nie tylko sfery zawodowej. Psychologowie biznesu podkreślają, że nadmierna presja na awans charakteryzuje ludzi, którzy mają deficyty w innych niż zawodowa sferach życia. Udane życie rodzinne, hobby, działalność artystyczna – wszystko to sprawia, że praca staje się ważną, ale nie najważniejszą płaszczyzną samorealizacji. Nie znaczy to, że szef powinien wkraczać w prywatność pracowników. Może jednak stworzyć im warunki sprzyjające podejmowaniu pozazawodowych aktywności. To się naprawdę opłaca: badanie przeprowadzone przez Creating Sustainable Performance na ponad 1200 menedżerach średniego i wyższego szczebla wykazało, że pracownik, który ma równowagę w różnych sferach życia, wykazuje o 32 proc. większe zaangażowanie w pracy, o 16 proc. wyższą wydajność i o 46 proc. wyższy poziom satysfakcji z pracy. Co więcej, o 130 proc. większa jest jego odporność na wypalenie zawodowe. Jak twierdzi trener biznesu Bob Selden, „nawet najlepszy szef nie jest w stanie nikogo zmotywować. Może co najwyżej stworzyć warunki, w których pracownik sam siebie skutecznie zmotywuje”. Awans bez awansu Z powodu niezwykle dynamicznego rozwoju rynku pracy na początku lat 90. w Polsce stosunkowo łatwo było o szybki awans. To wtedy rozwijały się błyskotliwe kariery, w trakcie których wielu w ciągu dwóch – trzech lat awansowało na stanowisko menedżerskie. Niektórym zdawało się, że tak będzie zawsze. Jednak sytuacja się zmieniła. „Młodzi menedżerowie”, czyli złote dzieci transformacji, przekroczyli dziś czterdziestkę lub dobiegają pięćdziesiątki. I ani myślą zwalniać zajmowanych stanowisk. W niektórych firmach możliwości awansu pionowego są praktycznie zamrożone na wiele lat. Zawsze możliwy jest jednak tzw. awans poziomy. Czyli taki, w którym nie przenosimy pracownika na wyższe stanowisko, a mimo to poprawiamy jego pozycję w firmie. Jak to zrobić? Poproś pracownika, by pełnił funkcję mentora dla młodszych i mniej doświadczonych. Formalnie nie będzie on dla nich zwierzchnikiem, ale – pełniąc funkcję swoistego „mistrza” – poczuje się dowartościowany. Taki układ przyniesie też korzyści firmie, dobrze by było więc, żeby z tą formą awansu wiązała się też pewna gratyfikacja finansowa. Powierz pracownikowi funkcję trenera wewnętrznego. Zamiast wynajmować zewnętrzne firmy szkoleniowe, dokształć wyróżniającego się pracownika tak, by wewnątrz firmy mógł dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z innymi. Podnoś kwalifikacje najlepszych pracowników. Niech wiedzą, że inwestujesz w ich rozwój zawodowy. Marcin Dzierżanowski - Dziennikarz, redaktor naczelny tygodnika „Wprost”. Focus Coaching Extra 1/2020
Trend "lazy girl job" gloryfikuje brak ambicji? Pokolenie Z nie wiąże swojego poczucia wartości z prestiżową karierą, woli rozwijać hobby
W świecie, który wydaje się nigdy nie zatrzymywać, w którym króluje kultura pośpiechu, a produktywność jest ceniona ponad wszystko, pojawił się nowy trend, który wciąż nabiera rozpędu: "lazy girl job". Minęła już era girlboss, gloryfikowania wypalenia i przepracowania; zamiast tego trend ten celebruje równowagę i sztukę załatwiania spraw przy minimalnym wysiłku.
Czym jest "lazy girl job" Określenie "lazy girl job" może na pierwszy rzut oka brzmieć obraźliwie, ale przyświeca mu idea odzyskania kontroli nad własnym życiem i przedefiniowania sukcesu na własnych warunkach. Zamiast podporządkowywać się nieustannym wymaganiom kultury opartej na karierze, zwolenniczki tego trendu opowiadają się za bardziej zrównoważonym podejściem do pracy, które zapewnia dużo czasu na wypoczynek, dbanie o siebie i własne zainteresowania - nawet kosztem prestiżu, awansów i mitycznej "dream job", dla której trzeba się poświęcać. "Lazy girls" po prostu wybierają stanowiska, które są bezstresowe, przyzwoicie płacą i które pozwalają im na zostawienie służbowych spraw punktualnie o godzinie 17. U podstaw trendu "leniwej dziewczyny na etacie" leży fundamentalna krytyka kultury pośpiechu, która często gloryfikuje zajętość i utożsamia ją z produktywnością i sukcesem. Ciągła presja na cięższą i dłuższą pracę może prowadzić do wypalenia, zwiększonego poziomu stresu i pogorszenia ogólnego samopoczucia. Przyjmując bardziej zrelaksowane podejście do pracy, entuzjastki tego trendu dążą do zakwestionowania wszechobecnego przekonania, że w pogoni za osiągnięciami zawodowymi należy poświęcić swoje zdrowie psychiczne i fizyczne. Gloryfikowanie lenistwa? Trzeba jednak przyznać, że trend "lazy girl job" nie jest pozbawiony krytyki. Niektórzy twierdzą, że promuje znużenie, roszczeniową postawę i podważa wartość ciężkiej pracy. Inni martwią się, że może on utrwalać stereotypy związane z płcią i hamować rozwój kobiet na rynku pracy. Czy mają rację? Trend "lazy girl job" odzwierciedla rosnącą świadomość znaczenia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w utrzymaniu ogólnego szczęścia i spełnienia. Badania psychologiczne konsekwentnie udowadniają, że chroniczny stres i przepracowanie mogą mieć szkodliwy wpływ zarówno na zdrowie psychiczne, jak i fizyczne. Z kolei priorytetowe traktowanie rekreacji, hobby i relacji niezwiązanych z pracą może przyczynić się do większej satysfakcji z życia i poczucia spełnienia. Pokolenie Z zmienia definicję sukcesu Wzrost popularności trendu "lazy girl job" wpisuje się w szersze zmiany w wartościach i normach społecznych wokół pracy. Wchodzące na rynek pracy pokolenie Z wnosi ze sobą pragnienie samorealizacji i gromadzenia doświadczeń, a nie posiadania dóbr materialnych czy innych arbitralnych wyznaczników sukcesu. Ta kohorta demograficzna jest mniej skłonna do poświęcania swojego zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia w imię wyścigu szczurów, wybierając zamiast tego kariery, które pozwalają na prowadzenie życia poza pracą. Zamiast definiować siebie wyłącznie poprzez osiągnięcia zawodowe, ludzie coraz częściej szukają spełnienia dzięki bardziej holistycznemu podejściu do życia, na które składają się ich prywatne zamiłowania i relacje. Czy "lazy girl job" nadaje się dla każdego? Nie, więc nie ma potrzeby panikować, że młode pokolenie osiądzie na laurach i całkowicie przestanie się rozwijać. Jest za to szansa, że dzięki tej tendencji przemyślimy kolektywnie nasze podejście do pracy i przestaniemy utożsamiać sukces życiowy wyłącznie z prestiżową karierą. Jest wiele życiowych ścieżek - dajmy innym przyzwolenie, by odnaleźli swoją, nawet jeśli nie wpisuje się w kapitalistyczne ramy.
Jak komunikują się liderzy z najlepszych branż?
„Wywiad z liderem” to kilkaset stron praktycznej wiedzy o środowisku liderów. Z książki można dowiedzieć się m. in. Jak komunikować się z liderami z międzynarodowego środowiska? Jakie style liderów można wyróżnić? Czy kobieta-liderka komunikuje się inaczej od lidera-mężczyzny? Czym jest przywództwo?
Te i wiele innych pytań postawiła sobie Angelica Pegani, autorka książki „Wywiad z liderem”. Proces poszukiwań najlepszych odpowiedzi na te pytania, to lektura obowiązkowa dla każdego, kogo interesują procesy zarządzania przedsiębiorstwem. Wymienione zagadnienia ukazano m.in. w wywiadach z 80 liderami zagranicznych firm. Autorka skupiła się na doborze różnych branż dlatego w książce „Wywiad z liderem” znajdziemy rozmowy z przedstawicielami wielu sektorów, m. in. takich jak: finanse, rachunkowość, transport morski, logistyka, informatyka czy zarządzanie. W publikacji nie zabrakło również teorii z wymienionych zagadnień. Celem pracy autorki była odpowiedź na wiele pytań: Jak komunikują się liderzy o różnych narodowościach? Czym jest kultura oraz komunikacja międzykulturowa? Czy występują konflikty w komunikacji międzykulturowej? Co sprawia, że liderzy kierują się stereotypami lub uprzedzeniami? Czy czas, miejsce i przeszłość historyczna wpływa na komunikację między kulturami? Wskazane zostały zestawienia różnic między menedżerem, a liderem, jak i wskazanie różnic między zarządzaniem, a przywództwem. Większą część książki stanowią wyniki badań własnych autorki dotyczące kryteriów tworzących sylwetkę lidera. Badania mogą zostać potraktowane jako kompendium wiedzy o liderach dla studentów, kadry menedżerskiej w korporacjach czy przedsiębiorców, którzy chcieliby zrozumieć kluczowe determinanty kreujące sylwetkę lidera. O Autorce: Angelica Pegani – autorka wielu książek oraz artykułów opublikowanych w recenzowanych czasopismach naukowych, z wykształcenia dziennikarka prasowa, radiowa i telewizyjna oraz specjalista ds. marketingu. Jest absolwentką studiów dziennikarskich Uniwersytetu Wrocławskiego oraz studiów magisterskich z obszaru marketingu Uniwersytetu Gdańskiego. Od 2018 roku jest absolwentką menedżerskich studiów podyplomowych Politechniki Gdańskiej oraz posiada dyplom Executive Master of Business Administration Szkoły Głównej Menedżerskiej. Doświadczenie w zakresie teorii zarządzania regularnie zdobywa uczestnicząc oraz współorganizując konferencje naukowo-biznesowe poszerzając swoją wiedzę i umiejętności.